日本で働きがいを感じにくい理由？

こんにちは。
プレミアム付き商品券をゲットしたせいで気が大きくなり、シャインマスカットを買うハードルがハイハイで超えられるレベルに低くなっているシンディです。
(低すぎでしょ…）
(シャインマスカットの特別感たるや…💦)

さて、今日のテーマは「日本で働きがいを感じにくい理由は？」です。
このテーマのソースはこちら。日経新聞の記事からですが、働き方改革が叫ばれるようになって4年が経過しました。成果は表れているの？って気になるところです。

この日経の記事によると、一人当たりの労働時間は100時間削減されたものの、仕事や会社へのエンゲージメント調査では相変わらず世界最下位という結果だったとされています。

どこの調査なの？きちんとファクトを捉えているの？という疑問を持つ方もいるかもしれません。たしかに、100時間削減という数値にはバラツキはあるものの、コロナの影響もあったりで、全体的な傾向としては概ね実態を捉えているのではないか、というのが僕の見解です。

働き方改革の手段として長時間労働の削減ができたにも関わらず、肝心の”働きがい”が向上しない。問題の本質はどこにあるのでしょうか？

みなさんは”働きがい”を感じていますか？

僕は必ずしも”働きがい”がないとダメとは思いませんが、人生の半分を費やす仕事に”働きがい”を感じていた方が、人生の幸福度はトータルとして高くなるのでは、と思っています。

今日は、働きがいが感じにくい理由はどこにあるのか？働きがいを感じるために何をすべきか？アクションプランを考えたいと思います。

それでは、
いってみましょう！

そもそも”働きがい”って何？

深掘る上でまずはここを明確にする必要があります。

”働きがい”の”がい”は、「甲斐」と書きます。この「甲斐」をググってみると、「その行為をした効果」と出てきました。つまり、”働きがい”とは、

自分のやった仕事の効果を実感すること

だと思います。
自分がやったことの作用として、自分へのリターン、あるいは他者への貢献感、やったことに意義があるという実感が”働きがい”の正体ではないでしょうか。

この「効果の実感」には人それぞれの価値観で変わってくると思います。前述の通り、自分が得られる報酬や多さで感じる人も得れば、自分のやった仕事が誰かの役に立っていると感じることで得る人もいます。

つまり、働きがいを感じるためのトリガーは、金銭的報酬と精神的報酬の二種類あるように思います。

働きがいを感じにくい理由

働きがいを感じないということは、金銭的報酬か精神的報酬のどちらか、あるいは両方に不満があるということになります。

みなさんはどちらが不足していると思いますか？

僕はやはり精神的報酬の方だと思います。

もちろん、金銭的報酬に不満を持っている方もいますよね。ただ、それを招いているのも精神的報酬の不足からきている、と僕は思います。

では、精神的報酬はどのように与えるのでしょう？

精神的報酬を与えるのはコミュニケーションだと思います。
主に承認のコミュニケーションです。

日本の会社や組織の中に承認のコミュニケーションが少な過ぎやしないでしょうか？

世の中のマネージャー層に問いたいです。

部下のダメ出しばかりしていませんか？
部下を褒めていますか？
否定的な伝え方になっていませんか？
やって当たり前になっていませんか？
感謝を伝えていますか？

日本の年功序列や目上の人を敬うべきという文化が若者から”働きがい”を奪ってしまっているように思います。

その結果、上の正解を出すことが正義となり、若者から創意工夫の余地を奪い、「自分でやった仕事」という感覚を持てなくなっている。上の指示通りやっただけ。仕事を通じて自分のアイデンティティを持てない環境にあるのではないでしょうか。

空気読め的なハイコンテクストなコミュニケーションがダイバーシティを目指す現代に合わなくなってきていると感じます。

僕は日本で働きがいが感じにくい理由は、

承認のコミュニケーションが少なすぎるから

だと思います。
働き方改革で押し進めるべきは、コミュニケーションの改革です。

今こそ”働きがい”改革をしよう

働き方改革で雇用形態の多様化、雇用の流動化の政策は行政に任せるとして、働きがい改革はそれぞれの企業、組織、チームで進めるべき課題だと思います。

なぜなら、雇用の流動化が進んだ社会では”働きがい”を創造できない会社は淘汰されていくからです。

そのためにはコミュニケーションの改革が必要です。
コミュニケーションは伝える側と聞く側双方の課題ですが、上司部下のような上下関係においては、6：4で上司側の責任と捉えた方がいい、というのが僕の考えです。詳しくはこちらのブログに書いてます。「すれ違いの純情な感情」（ふざけたタイトルですいません💦）

特に上司側の課題としては承認のメッセージを与えることです。相手の話を真剣に聞く姿勢とその姿勢を言葉や伝え方で表現しましょう。
具体的には、

◎相手の話を真剣に聞く姿勢
・相手の方を向いて話しましょう
・前傾姿勢で背もたれに背中をつけない
・なるべく笑顔

◎話の聴き方伝え方
・肯定のあいづち（声のトーンや言葉に変化をつけて)
・オウム返し（相手の言葉を繰り返す)
・Iメッセージで伝える（私は〜思う）
・余白のある伝え方（こう思うけどどう？）

細かく言えばまだまだたくさんありますが、一旦こんなところでしょうか。部下が心を開いてコミュニケーションできる環境を作るのが”働きがい”を作る第一歩だと思います。

そして、これは上司部下関係なく皆が実施すべきことです。

感謝を伝える

やはりコミュニケーションの基本はこれではないでしょうか。会社の上下関係はあくまで組織の意思決定をするための上下関係です。人としてはみな平等で年齢や役職など関係なく敬意は払うべきです。敬意を払えば自然と出てくる感情は「感謝」ではないでしょうか？その感情を素直に伝えるチームが皆の理想とするところだと思います。

さいごに

ちょっと長くなってしまったのでそろそろ終わりにしようと思いますが、個人的に「働きがい改革するならココ！」と強く思う点として、「会議の在り方」があると思っています。

これ実は僕が管理職を降りたきっかけでもありますｗ
会社の閉塞感を生んでいる原因は「会議」だと主張して、改善案を提示したのですが、高圧的な態度で全否定をくらいました。（ここまでストレートには伝えていませんが、もっと上手いやり方もあったのでしょうね。。笑汗）

僕の被害妄想かもですが、多くの会社が組織のコミュニケーションパイプである会議で、コミュニケーション不全に陥っているように感じます。

あなたの会社の会議はどうでしょうか？
偉い人を納得させるためだけの会議になっていませんか？

この環境が改善されない限り”働きがい”は生まれないのではないでしょうか。そして、それは会社組織の衰退を意味すると思うのです。

精神的報酬を設計し、組織の生産性や創造性を高めて利益を生み、金銭的報酬に還元する流れを作る。それがサステナブルな会社•組織を目指す上で必要なことのように感じます。

今日も少し熱が入り長くなってしまいました。会議のテーマはまた別に取り上げたいと思います。
ここまでお読みいただきありがとうございます。
何かあなたのお役に立てれば幸いです。

じゃ、またねｗ