年功序列ではない終身雇用で会社の全ての職を好き嫌いなくやるゼネラル採用と専門性と高収入は約束するが終身雇用ではなくその職で成果を出せなければ解雇もできるプロ採用のハイブリッドな採用区分

『投資の神様・ウォーレン・バフェットは、企業の財産・資産の最も重要な構成要素の一つである「従業員」を終身雇用することに誇りを持っている。バークシャーグループの企業において、「他社から引き抜いたことはなく、引き抜かれたのは１例だけである」と、有名な「バフェットからの手紙」で誇らしげに述べている。マネジメントの神様であるピーター・ドラッカーも同じ考えで、「多くの費用と時間と労力をかけて育て上げてきた社員を、自ら進んで手放すなど愚かなことだ」と看破している。～なぜ終身雇用が大事なのか？それは企業と従業員の間の「信頼」が重要だからである。例えば、一生面倒を見てくれると思う企業に対しては、数十年先もその企業が繁栄するよう考えて行動する。しかし、明日首を切られるかもしれない、あるいはチャンスがあったらささっさと「おさらば」しようと従業員が考えている企業は、彼らが在職している間だけ存在していればよいということになる。終身雇用の従業員がリスクを犯して機密情報を他社に売ることは考えにくいが、会社都合でリストラされた人々が、機密情報を手土産に転職しても不思議ではない。～会社全体の業績が悪くなる最大の責任はもちろん経営者にあり、その次は経営幹部だ。個々の一般従業員が会社全体の業績に与える影響は一番最後であるはずだ。もちろん、会社の経営において一般従業員が重要ではないということではな無く、むしろその逆だ。最前線で働く従業員の頑張りがあるからこそ会社が繁栄する。しかし「経営責任」は別問題だ。～そのようなひどい事例は別にしても、バフェットが実践し、ドラッカーも推奨する「経営者と従業員の絆を強め、企業を発展させる終身雇用」をなぜ、日本企業の多くが放棄しようとしているのか？もちろん、短期利益を追求する世の中の流れに抗えず、リストラで目先の業績の見栄えをよくするという側面がある。しかしそれ以上に日本のこれまでの終身雇用は「年功序列」とセットで考えられ、その2つは切り離せないと誤解されているのが最大の原因ではないだろうか。もちろん、「年功序列」と「終身雇用」はまったくの別物だ。～大事なのは「最初に報酬の基準を決める」ということである。そうすれば「自分が努力してもその成果がきちんと報われないかもしれない」という心配を排除し、「成果を上げなくても、社内の政治力でがっぽり報酬をいただく」というような動きを封じ込めることができる。しかし、日本企業だけではなく欧米の企業でも、このように「明確に事前に」報酬決定を行っているところはあまりない。事前に両者が納得したことであれば不満が出にくいが、後から報酬を決定するからそこに人間の「恣意性」が紛れ込み、対立を招き寄せることになる。また、もう1つ重要なのは、「会社の業績と個人（チーム）の評価は分ける」ということである。例えば、会社全体は赤字に沈んだ年があったとしよう。普通の会社では、「業績が悪化したから」と言って、全従業員の報酬水準を下げることが多いが、バフェットは絶対にそれを行わない。成果を上げた部門、部署、個人に対しては事前に約束した成果報酬を必ず満額支払うのがバフェット流である。会社全体の経営に責任を負うのが経営者の存在意義であり、それを従業員に押し付けるのは、「経営責任の放棄」にも等しい。～大事なのは「終身雇用」を維持しようとすれば徹底的な「実力主義」を導入しなければならないということである。いくら成果を上げても、会社の業績が悪いからと言って十分な報酬をもらえなければ優秀な人物からその会社を去っていくことになる。終身雇用と年功序列を組み合わせている日本企業が、終身雇用を維持できなくなってきているのも当然である。～ストックオプションがいまだに流行している現実を見ると、経営者たちさえ「実力主義」から無縁であり、ましてや一般従業員への「実力主義」の導入など夢でしかないとも感じる……。しかし、少なくともバフェットは「終身雇用の実力主義」をやり遂げているのだ。日本企業の経営者たちの奮起を期待したい。』

この記事での指摘の様に「終身雇用」と「年功序列」を切り離さないとダメでしょう。私は40代をほぼ確病と闘病に費やしてしまったので同期や後輩に報酬では完全に抜かれているし、役職もないので只の正社員という身分なだけです。また従業員側と言われる労働組合員でも会社側と言われる管理職でもないので正社員という身分なだけのまったくニュートラルな関係です。これからのヒノモトの企業は年功序列ではない終身雇用で会社の全ての職を好き嫌いなくやるゼネラル採用と専門性と高収入は約束するが終身雇用ではなくその職で成果を出せなければ解雇もできるプロ採用のハイブリッドな採用区分での人財発掘と開発が必要だと私は考えています。この採用区分の違いは公にして「あの人はG採用だから」とか「あの人はP採用だから」と仕事の分担や役割も変えれば良いのです。

日本企業はバカか…！ いまこそ「終身雇用」が大切である決定的理由
ただし、徹底した完全実力も導入すべし
https://gendai.ismedia.jp/articles/-/68233