「やっと時代が私に追いついてきた」と前向きにとっておこう(^^;

『そこで問題になるのが時間管理から脱却して何を管理するのかですが、時間拘束がなくなるなら当然、成果を管理するという方向に行き着くことになります。言葉で言うのはたやすいですが、実はここがテレワーク導入の一番の難所です。何より問題なのは、「適切な成果目標を設定できるのか」「その達成度合いを正当に評価できるのか」という点です。裏を返せば、成果管理は管理者の資質が問われるということであり、ここが欠けてしまうと管理される側のモチベーションが著しく下がってしまいます。少なくとも、中小企業にありがちな、「名だけ部長」「名だけ課長」は今後通用しなくなるのです。もう一つ、テレワーク化を進めていく中で注意しなくてはいけないことがあります。組織的にテレワーク化を進め在宅あるいはSOHOでの執務比率が高まることの当然の帰結点として、「社員の個人主義」が強くなるということです。そしてそれは、組織への帰属意識を希薄化させる可能性があるということでもあります。すなわちテレワーク化の進展は、離職率の上昇という形で組織運営にダメージを与えるリスクをはらんでいるわけであり、せっかくテレワーク化を進めても優秀な人材が失われてしまっては、結果的に企業にとっては損失の方が大きくなってしまいかねないのです。それを防止する表向きの要因は先に述べた成果の正当な評価にあるわけですが、根源的なことを申し上げれば、いかにして魅力ある経営を実現するかということに集約されます。すなわち、テレワーク化の進展によって希薄になる会社とのリアルでのつながりを、精神的な面でいかに埋め合わせをして求心力を持たせるかなのです。そのためには、一般に経営理念として表される自社の存在価値や社会的存在意義をしっかりと固め、それを社員と共有した上で魅力的な経営ビジョンを提示するということが不可欠になるでしょう。テレワークによる業務オンライン化の進展では、対顧客におけるEC化の進展と同じく、ステークホルダーの自社に対するファン化を意識して進めることが不可欠になるのです。～例えば、リアルのBtoB営業業務というものは非定型業務の代表格であり、かつ顧客情報が絡むがゆえにアウトソーシングはちょっと考えにくい、というのがこれまでの常識でした。しかしテレワークの進展による営業セールスのオンライン化によって、これまで相手先に足しげく通う行動量が成約の雌雄を決するとされた「日本的営業」が過去の産物になるのは時間の問題であり、わが国のBtoB営業にも大きな変革が想定されています。オンラインセールスの時代においては、非対面のままいかに成約確度の高い先を数多く抽出し、より多くのオンラインセールス機会を捻出できるかが雌雄を決することになるのです。～コロナ禍が長期化する見通しが常識になりつつあり、ウイズコロナを念頭においたビジネスモデルの変換に迫られる状況下においては、テレワークの本格導入はニューノーマルとして企業規模の大小を問わず必須のものになろうかと思います。その中で、テレワークを単なる「勤務場所の多様化」という問題にとどめるのではなく、十分な成果を得ようとするならば、企業のマネジメント方針そのものを大きく転換させるという覚悟が求められます。多くの企業がテレワークに対する正しい理解を基に、新たなビジネス展開をものにされることを切に願うところです。』

約30年前、新卒で入社し初めての配属が地方の営業現場だったので社会人としてのキャリアを時間管理ではなく成果管理で始めた。なので時間ではなく成果での評価が基本になってしまった。「やっと時代が私に追いついてきた」と前向きにとっておこう(^^;

「監視」や「名ばかり管理職」はもういらない　「ニューノーマルのテレワーク」に必要なものとは？
https://www.itmedia.co.jp/business/articles/2006/04/news010.html