組織開発（OD）関連論文｜サーベイフィードバック（20年4月）その③ Change Managent vs OD practitioner

組織開発（サーベイフィードバック：SFB）に関する論文を読む会に参加し、学んだ内容をOutputしたいと思います。（その③です）
なお、すべてサーベイフィードバックに関した論文になっていますので、前提はすべてサーベイフィードバックに対する研究調査になります。

ちなみに、今回企画実行＆お声がけしてくださった、Learn-wellの関根さんがまとめてくださっています。が、自分のためにも自分の言葉でOutputしておきたいと思います...

構成は以下です。
１）論文タイトル
２）概要（300文字以内）
３）組織の現場で役立つと思えること
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１）論文タイトル
From Organizational Development To Change Management
The Emergence of a New Profession
/Worren, Nicolay A M; Ruddle, Keith; Mooore, Karl (Oxford University) the Journal of Applied Behavioral Science; Sep 1999（21年前の論文です）

２）概要（300文字以内）
（OD PractitionerとChange agentについてはそれぞれLink先の情報をご確認ください）
1990年台アメリカではBPR（業務改革）の拡大と合わせて、改革を推進していくＣhange Ｍanagement （ＣＭ）がはやり始めました。それと合わせてＯＤの勢いが衰えていきます。そんな中、著者は「ＯＤとＣＭの効果」に白黒つけるべく調査研究を行った論文です。結論としては、ＣＭはビジネスより、ＯＤは人中心で業務改革・変革を行っていたが、双方補完しうる関係、つまり「両方大事」という解に落ち着いています。

３）組織の現場で役立つと思えること
個人の変容（スキルや態度）と組織変容（変革）を両方を考えながら進めることが重要
→昨今、組織開発を実践するうえで、「心理的安全」という言葉が出てくるかと思いますが、まさにここにヒントが隠されていると思います。
「心理的安全を優先するがゆえにODの取り組みが、ぬるま湯になる」と 中原先生はブログ、書籍などで述べられています。つまるところ、ＯＤの目的が（わかっちゃいるんだけど・・・）組織の関係性をよくすることにフォーカスされてしまい（個人的には、この背景には成功の循環を妄信していることが起因していると考えています）、そもそもの目的である、組織としての成果を高めることが忘れがちになってしまう…ということだと思います。（かなり心当たりがあります・・・）
さらに付け加えると、私の経験上、および周りの友人の話から、組織変革を現場主導ではなく、HR主導で、クライアント（外部支援者）協力の下で行うときに陥りがちなように思います。

このTrapにはまらないためにも実践者はビジネス、もしくは、その組織におけるビジネス上の成果をしっかり理解すること、HR担当者はOD、CMに関する知見を学習しておくこと（投げっぱなしにしない）、現場は、貴重な工数を投入することになるので、（自分の工数を使わずに）誰かが解決してくれる・・・という思考に陥らないように意識を持つことが大切だと思います。