【2回目】取締役の僕がマネージャーから評価してもらった話(定量評価 編)
FY2022上期の目標は「人に仕事を任せる」というテーマで活動しています。私も、MGR経験が長いとは言え、何でも自分でやってきた身なので、未だにプレイングマネージャー最前線です。
前回の3月のサーベイはコチラ
そんな私が、「人に仕事を任せる」ために、コーチングを知人の小山さんにお願いし、定期的に定点観測することにしました。今回はその2回目です。前回は3月、今回は6月にサーベイを取得しました。3ヶ月でどのような変化があったのかを今回は見ていきたいと思います。
定量的な質問項目は、4つ取得しています。本調査においては、Googleフォームでアンケート取った後に、1on1で口頭でもフィードバックもらっています。
「Q1.マネジメントチームによって、会社の成果が最大化されていると思いますか？」は、前回よりも-0.2下がってしまいましたが、それ以外のQ2~Q4では上昇が見られました。
この四半期で大きくMGRとしての信頼を失墜したわけではなく、信頼は微増していると言える。細かな1on1や、役割期待の伝達、文字と口頭でのやり取りの組み合わせなどの施策が効いているのではないかと思う。MGRの業務というのも常に改善改善ですね。
1つずつ定性コメントも入れながら見ていきたいと思います。
Q1. マネジメントチームによって、会社の成果が最大化されていると思いますか？
前回の3月に比べ-0.2ポイント下降しました。
評価点は3.80ですので、マネージャー全員が成果が最大化されているとは考えていない数値となっています。今回のサーベイによって、仕事を任せることによって得られる果実は、「成果の最大化」だと思っています。
コメントを読んで見ると、まだまだ上があるので、最大化している状態とは言えないので、「4」付けた。という人も居ますので、永遠に5にはならない気がします(笑)
この問については、各自に「成果の最大化」とは何か？について考えてもらいたかったので、抽象度高く、質問項目を表現しています。
###定性評価コメント###
(Aさん)
所定の市場ではありますが、プロダクトの方向性についてはマネジメント側で舵取りができていると考えています。ただ、現状の視野では長期目標は達成できないと考えており、現状の市場だけではなく食産業全体の視野で見たアプローチがないか考えていきたいし、マネジメント（ビジネス？）側で糸口を探していく必要がある。
(Bさん)
基本的に経営戦略に則って社員の成果の総和が大きくなっていることを感じています。「最大化」と言われると、100%ではないので4としました。
特に外部環境が苦しい中、模索しながらみんなで現状を切り拓いていっていると感じます。その中でTaikiさんがリーダーシップを発揮して背中を見せていると感じる部分は多いです。ただ、我々だけに見せているかもですが、若干の迷いがスピード感を落としている部分もある時がありました。
(Cさん)
ある程度適材適所になってきたと思います。また、方向性的には1つ上の上司とTaikiさんの言うことが違う等の混乱は防げるようになってきたかと思います。マイナス面は消えたので、今後はどうしたら「最大化」するかは一緒に考えながら取り組んでいけたらなと考えております。また、任せるからには多少「MGRに対してきつく言う」ことも今以上にTaikiさんには必要になると思います。私も言われるんだろうな～と身構えております。
(Dさん)
先月に比べてマネジメントチーム内での役割分担・連携が明確かつ円滑になっていると思うので、その分相対的にマネジメントによる成果最大化はされていると思う。一方で個の力でなく、組織の力の最大化をマネジメントがし切れているかというとまだまだな部分があると感じる
(Eさん)
よく考えると組織としてのCapabilityの最大値がどこなのかがはっきり見えていないので4としたが、基本的には特に事務系のマネジメントについては現状リソースを活用し切れていると思う。注力分野を定め、やることもやらないことも仕分けができている。できていない点として、社内オペレーションのシステム化・標準化があるかもしれないが、これは現存リソースの限界の側面が強い。
■Goodポイント
・適材適所が出来てききた
・マネジメントチーム内での役割分担・連携が明確かつ円滑になっている
・やることもやらないことも仕分けができている
■改善ポイント
・Taikiの若干の迷いがスピード感を落としている
・任せるからには「MGRに対してきつく言う」が必要
・組織の力の最大化をマネジメントがし切れているかというとまだまだ
私の迷いが、若干のスピードを落とす。という点について補足すると、人は誰でも迷うのと、その時に「エイっ！」と決める事は出来たが、社内でのハレーションが起こった。周りから固めていくことも重要な局面があるという事です。全体で前に進むときに、何でもかんでも上が決めればよいというわけでもなく、納得してもらうための期間が必要で、そこに時間を要してしまったのは反省と、次回は少し上手くやろうと考えた次第です。
Q2. あなたはTaikiから仕事を任せられていると感じますか？
仕事を任せられているかについては、4.40→4.80と+0.4ポイント上昇した。
細かいポイントについて見てみよう。
###定性評価コメント###
(Aさん)
盛付ロボットの営業以外の管理は任せていただいていますし、Howの部分は私たちに基本的に委任していただいているため、任せられていると感じています。
(Bさん)
概ねそうなので5としました。厳密に言うと4.8くらいで、不足分の0.2はPR領域であり、この部分はまだTaikiさんに頼る部分が残っています。
(Cさん)
私の守備範囲については、できていることもできていないことも含めほとんど直接的介入がなくなったため。
(Dさん)
最近、メンバーへの直接的な指示が減ってきたと感じるため。
(Eさん)
私の担当範囲において意思決定権は私もしくはTezさんに完全に移譲されており、Taikiさんがそこを覆すことはない。むしろそこの意思決定・アクションをさらに良くする・早くするためにTaikiさん側でアクションを起こして情報共有を適宜してくれるので、非常に助かっている
■Good ポイント
・Howの部分は任せられている。
・Taikiさんがそこを覆すことはない。むしろそこの意思決定・アクションをさらに良くする・早くする
■改善ポイント
・なし
Q3. あなたは「仕事を任せられた」ほうが、成果が高まると思いますか。
この質問項目は、高ければいいというものではない。
4.50と比較的高い数字のため、CRのMGRは、仕事を任せられたほうが成果が出せると自覚しているのだろう。今のところ、MGR陣は任せる事で成果を発揮するタイプが多い。
###定性評価コメント###
(Aさん)
そういうスタイルだし、仕事の幅や深さや質が細かい管理に向いていないから。
(Bさん)
中間目標などは基本的に自分自身で決めているため、自主性をもって仕事ができている。また、目標までの道筋を現在時点では自分の脳みそで考えて、イメージしているものを実行しているため、実行性高く行動はできていると考えているため。
(Cさん)
基本的には期待値やリクエストを貰えれば、あとはこちらでやり方・進め方を考えて着地させに行きます。
(Dさん)
私の経験値が低い分野や苦手分野は、上長と定期的なフォローアップがあった方がドライブしやすい。
(Eさん)
大枠を理解すれば、方向性はTaikiさんと同じ方向で基本的に進んでいけると思っています。極力重要なタイミング、もしくは重要になるのを見越して報告するように心がけています。逆に細かいことを常に言われると「時間がないのに」とストレスになってしまいます。ただ、間違っている方向に進んでそうな時にはすぐにご指摘いただければと思います。
(Fさん)
個人的にはYESだが、全てのシチュエーションにおいてはそうではないと思う。
仕事の任せ方においても「適切な任せ方」をする必要がある。Taskのdelegationだけでなく、意思決定のdelegationがdelegationレベルの判断指標であると考え、タスクの重要さ・移譲相手への信頼度の蓄積度合いに合わせて適切なdelegationをする必要がある。これはtoo muchでもtoo lessでも成果最大化に繋がらないので、普段の仕事・対話の中で最適なレベルを探しだしてそのレベルで「仕事を任せる」ことが必須。
Reference: https://heartshare.org/wp-content/uploads/2016/08/Levels-of-delegation-handout.doc
「適切な任せ方」について、考えるキッカケとなった。ただ仕事をぶん投げれば良いというのはダメで、だけど、どうやって仕事を任せるのが最適なのかの答えはない。
どのようにパスするのかも重要です。ちなみに、これをキッカケに仕事を任せるパッケージというのを作りました。今度タイミングがあったらシェアします。そのパッケージに全て書くと相手側もクリアになるようにしました。文字にしてMTGで口頭で補足しながら仕事を任せるようにしています。
思った報告が上がってこない、ここは気にしているのに、目的がずれているな。という事が無くなってきました。(いや、まだ僕も使いこなせていない)
Levels of delegationもおすすめです。(英語です)
Q4. あなたは、チームのメンバーに仕事を任せられていますか？
(メンバー無しの場合は該当なしを選んでください)
MGRが仕事を任せているか？については、2.33→3.25と+0.9ポイントと多く上昇した。これも、高ければよいというものではないが、少なくとも上司が手を加えなくても自走できる社員が増えてきたということが分かる。
###定性評価コメント###
(Aさん)
部下が優秀なので、比較的仕事自体は任せられていると考えています。 ただ、コーチングという面では私の実力不足が否めません。目標の設定と現状、目標に至るまでの課題を顕在化して、○○さん自身の仕事に落とし込めないか模索する必要があると考えています。（極力自己実現・自己成長をしながら進めていただきたいという思いがあります。）
(Bさん)
感覚的には4.4くらいです。大きく担当分けをして各人に役割を担ってもらっています。ただ、感情的に・思考パターン的にメンバーに任せるよりも自分がやった方がトラブルが少ないことが多分にあるので、そこは自分でやるようにしています。
(Cさん)
総務庶務は、人事マネージャーの支援もあり大部分を任せることができ、毎週フォローアップする程度の関与で済んでいる。
(Dさん)
この2Ｑは、部下2名も3か月である程度わかってきたので、バランスを見てコミュニケーションをとりながら、ある程度放置しても良いことがわかってきたためです。2人は特性は違うので、マネジメント方法は変えたりと創意工夫しております。
■Goodポイント
・ある程度放置しても大丈夫だと分かってきた
・大きく担当分けをして各人に役割を担ってもらっています
■改善ポイント
・コーチングしながら、成長を促してあげる
この3ヶ月間で私自身の変化もありましたし、MGRの中でも変化があったように感じます。今後も継続してサーベイを行っていきたいところですが、サーベイの中身が、「私のため」の内容になっているここと、ビジネス側のMGRにしか聞いていないため影響度が低いと考えています。
そのため、本件はこの2回で終了とし、次回以降は、
・網羅的な質問内容
・エンジニアMGRにも私を評価してもらう
という2点を改善して継続してフィードバックをもらっていきたいと思います。
フィードバックもらうというのは、自分自身非常に成長できるので、本当におすすめです。
何で、上司は部下からフィードバックされないんですかね？
という疑問が湧き出てきてしまったので、今度noteにまとめて書いてみたいと思います。では、後半の定性評価編もお楽しみに。
※なお、定性コメントはマネージャーから掲載許可を得ていますが、一部分かりやすく加工・修正しています。
●後半の定性評価編はコチラ
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