なぜ「書ける採用広報」にはメリットがあるのか

「採用広報なんだから、書けるのは当たり前では？」

ライターの世界にいると、採用広報という仕事はコンテンツのジャンルであって肩書きではないという考え方があることがだんだん分かってきました。

一方で企業人事をしていた時代は、「採用」と書くことを含む「広報」をどちらもできる人材が少なかったことも事実。

私はどちらかというと後者の企業人事の視点で「フリーランス採用広報」「書ける採用広報」を名乗っています。プロの執筆人材の側面もありつつ、本業は採用目標達成のための手段だと考えているので。

そもそも採用広報の仕事をどう位置付けるか

採用広報の求人を見ていると、意外にも広報経験がマストで採用経験は不問というケースが多いと感じます。

企業目線で考えると発信に課題があるから採用広報に注力しよう！となるから自然な流れではあるのかもしれない。例えばリファラル採用を強化したい！とか全社の採用意識を高めたい！とか、広義の採用課題へアプローチするなら広報視点が強い方がいいのかも。

でも、そうでない場合。人事視点でよりダイレクトに採用活動に役立てたい場合はどうなんでしょう？

例えば人事視点だと、時にこんなニーズがあるかと思います。

・選考歩留まりに課題があって、候補者の意向醸成に使いたい場合。
・面談フェーズで企業への解像度が低い方に展開する資料が欲しい。
・特定のポジションについてスカウトにインタビューを添付したい。

こういった直接的ににアプローチするコンテンツを設計する場合は「書ける採用広報」の出番だと思うんですよね。実際私は自分が「書けない採用人事」だったから、文章が書けて人事のことも分かる人に伴走して欲しい〜〜と切に思っていたし。

「書ける採用広報」にはこんなメリットがあるよ

では「書ける採用広報」には具体的にどんなメリットがあるのでしょうか？

①採用課題への解像度が高いので、必要なコンテンツの緊急度を適切に判断できる

つまり、候補者が知りたい情報から優先して提供できるということです。
経営課題と採用課題が一致している場合そうでない場合とありますが、経営課題の解決を前提としつつ、自社の資産として採用課題を解決するコンテンツ制作に着手することができます。

②採用コンセプトを人事×広報視点で考えることができる

募集背景はさまざまな採用活動ですが、統一したコンセプトをつくろう！という方向性に進むケースも多いもの。企業の採用人事は広報ではないので、コンセプト設計は何を指標にしたらいいのか、そもそもどこから着手したらいいのか不安ですよね。

採用チームで検討すると「こんなパーフェクト人材は市場にいるの…？」と不安になることもしばしば。しかし人事経験と広報の知見があることで、自社の強みと市況感を踏まえてバランス良く採用のコンセプト設計をすることが可能です。

いかがでしょう、だんだん「書ける採用広報」の良さが伝わってきたかな？

ぜひ「書ける採用広報に相談する」という選択肢を

自社でコンテンツ制作まで内製したい！でもリソースがない！という人事のみなさま。ぜひ書ける採用広報に相談するという選択肢を検討してみてください。

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