「フィードバック入門」を書き留める ３
フィードバック入門 ３章
フィードバックの特に難しいポイント
３章ではフィードバックを行う上で、実践的で具体的な内容が書かれいます。大きく2点です。1点目はフィードバックの特に難しいポイントについて。2点目はフィードバックをする際に上手なマネージャーが行なっているTips（コツ）についてです。
特に気をつけておきたい難しいポイントは次の通り
１、あなたは、相手としっかり向き合っっているか？
リアルタイムフィードバックの重要性。即時フィードバックが原則で
あること。また、いつもと違うシリアスなモードで話すこと。そして
この段階になったら「腹をくくる」「相手から逃げない」「しっかりと
向き合う」。覚悟を決めて、しっかりと向き合うことが大事になる。
２、あなたは、ロジカルに事実を通知できているか？
フィードバックでは「耳の痛いこと」を相手に鏡のように「事実ベー
ス」で伝える。そのために日頃からデータ収集に努める。SBI情報と
いう言い方をされています。「どんな状況で situation」「どんな振る
舞いをしたことで behavior」「どんな影響があった impact」
これらを意識してロジカルに進めていく。また、その際にはIt seam〜
のように見えるよと伝えてみることも必要。
３、あなたは、部下の反応を見ることができているか？
通知をしたら、部下がどのような反応をするのかしっかりみること。
そして、一旦受け入れて、「でもね」と反論すること大事。
受け入れて、攻めること。負けて、勝つこと。これがフィードバック。
４、あなたは、部下の立て直しをサポートできているか？
部下が納得したら、今度は反転して、一緒に立て直し策を考える。フ
ィードバックの後半は「成長の支援」である。
どうすれば今後そういうふうにならないかを一緒に考えていく。
５、あなたは、再発予防策をたてているか？
フィードバックのクロジージングでは、上司は部下に期待を伝え、再
発防止策も考えてもらうといい。「再発する可能性が決して低くはない
こと」を前提に、事前にその対応策を考えてもらうのです。
フィードバックにまつわる実践知『Tips』
１、フィードバックの前には必ず「脳内予行演習」
フィードバックの上手いマネージャーは事前に「脳内予行演習」を
していることに気づかされます。部下の問題点をどのようなロジック
で伝えるのか、（事前に）作戦を立てることです。それに加えて、「部
下に言い返されたらどのように答えるのか」ということも脳内で予行
演習しておくといいと書かれています。
多いケースで、環境や周囲のせい、顧客が悪い、メンバーが悪いなど
外的要因のせいにしてしまう人がいることです。そこには「このよう
な悪い環境の中で結果を出すには、個人としてどう振る舞うのがいい
んだろうね？」などといった落とし所を考えておく必要があります。
２、フィードバックの内容も記録する
部下が話した内容や、上司と部下間で合意した内容については、「記
録」しておくことをお勧めされています。部下にまとめてもらうこと
もいい方法です。メモなどをしてフィードバックを振り返ることは非
常にいいことです。
３、耳の痛いことを言った後で無駄に褒めない
ついついあまりにも厳しいことを言ったからといって、無駄に部下を
褒めない。特になんでも自分のいいように解釈する人には注意です。
また、「人事や社長のせいにする」のも最悪です。そもそも、マネージ
ャーの仕事は、経営陣から降りてきた方針を、わかりやすく一般社員
に伝えることであり、それができないならマネージャー不要です。フ
ィードバックは腹をくくって、逃げない。
４、フィードバックは「即時」と「移行期」にこそ行う
一つ目は「即時フィードバックの原則」鉄は熱いうちに打て。二つ目
はフィードバックは「移行期」にこそ効くということです。仕事にお
ける役割が変わることをトランジションと言いますが、その直後は精
神的に不安定な時期。その時期を逃すことなくフィードバックを行
う。
５、フィードバックで沈黙された時には時空間を変える
部下が何も話さなくなったり混乱している場合は、これ以上、会話を
続けても無駄。そんな時は、時間を与えると落ち着きを取り戻し状況
を客観的に見れるようになる。」
６、フィードバックがもたらす強烈なストレスと向き合うには？
上司が部下をコントロールできるのは一般的には５人〜７人と言われ
います。多くの部下を抱えている場合は末端の部下との間に中間のリ
ーダーを備え彼らに「１ON１」やフィードバックを担わす必要があ
る。そのようにして自らのメンタルを保つこことが大事。
７、「嫌われるのも仕方ない」という覚悟を持とう
言い過ぎで自己嫌悪に陥ることもありますが、結局誰かが言わなけれ
ば、部下は成長しませんし部署の業績も上がりません。職場をまとめ
ていくのは管理職であるマネージャーしかありません。なので、嫌わ
れることも「役割」です。ただし、覚悟もって臨めば、短期的には辛
い思いをしても、長期的には必ず部下から感謝される日が来るはずで
す。管理職は嫌われて、感謝されるのです。
８、どうしてもフィードバックが難しい場合がある
残念ながら、フィードバックをどんなに上手く行なっても、変わらな
い人というのはいます。相手は「大の大人」として、意思を持って
「変わらないこと」を選択しているのです。
そんな時はフィードバックで相手が立て直すまでの「期限」を決める
ことをお勧めされています。一般的に３回〜５回ぐらいは相手の成長
を期待しフィードバックを行う。でも、どうしてもダメなら「外科的
手術」しか方法はない。配置転換、降格、組織からの退却ということ
なる。ただし、安易にそれに走らないことも大事だと書かれていま
す。
まとめ
以上、第３章ではより実践的に踏み込んだ内容になっていました。このnoteを書きながら、今の実際の職場に落とし込んでどのように進めようかと考えさせられるところが多数あり、非常に参考になりました。筆者が書かれたTipsをフレームワークとして明日から役立て行きたいと考えました。
続いて４章も読み進めて行きたいと思います！！
では、また！
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