ダイレクトリクルーティングのメリットや実際の業務内容を紹介！
こんにちは！採用会議の石田です。
最近私がお受け又はお声がけいただく案件で、今回から初めてダイレクトリクルーティングを行う企業様で、運用方法や実際に行っていく上での注意点などを聞かれることが多くなりました。
そこで今回はダイレクトリクルーティングを初めて導入する企業様向けにダイレクトリクルーティングのメリットや実際の業務内容についてご紹介致します。
①そもそもダイレクトリクルーティングって何？
ダイレクトリクルーティングとは、企業の人事/採用担当者などが「直接」転職希望者や転職潜在層に対してアプローチ(スカウト)を「自ら行う」攻めの採用手法のことです。
これまでの一般的な採用手法では、職安に求人票を提出することや求人メディアに広告を出し応募を待つ、又は人材紹介企業を利用して紹介を待つ、つまり何か（誰か）を間に挟んで「待つ」守りの採用でした。
それに対してダイレクトリクルーティングでは、企業の採用担当者が自ら、BIZREACH等に代表される候補者データベースにアクセスします。そして、自社の採用要件にマッチした候補者をデータベースから探し出して、スカウトメールを送るなどのアプローチを行います。
ダイレクトリクルーティングでは、企業の採用担当者が自ら、dodaやビズリーチ等に代表される求職者が登録されているデータベースにアクセスします。そして、自社の採用要件にマッチした候補者を企業の採用担当がデータベースから探し出して、スカウトメールを送るなどのアプローチを行い、母集団形成を行います。
②ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット
■メリット
・転職に積極的でない「潜在層」へアプローチできること
・一人あたりのコストは削減できることが期待される
・自社の採用力の向上にもつながる
■デメリット
・採用業務の増加(スカウトメール)
・採用までの時間がかかる(SNS／勉強会・イベント)
・ノウハウが蓄積されるまで成果が出ない可能性がある
③ダイレクトリクルーティングの業務内容とは？
１．配信前準備（KPI策定・媒体選定・カジュアル面談担当者決め・配信担当者決め）
ダイレクトリクルーティングを導入すると決めたら、まずKPI策定を行います。採用目標人数を起点に、「何名面接すればよいのか」→「何名から返信をもらえればよのか」→「何名にスカウトを配信すればよいのか」を逆算していきます。
２．候補者検索とスカウトを送る候補者のリストアップ
配信準備が整ったら、実際に媒体上でアプローチ対象となる候補者を検索して、リストアップします。希少な人材を探したい場合には、何百万人のデータベースの中から、何度も何度も検索条件を変えて調べる必要があります。
３．スカウトメール作成
スカウトメールは一斉送信ではなく、「あなただけ」に送っていることをアピールできる文面にすることが重要です。スカウトを受け取った候補者に興味を持ってもらうためには、候補者一人ひとりの職務経歴書を読み込み、文面をカスタマイズしてスカウトを送らなければなりません。基本的に面談又は面接確約でのスカウトになります。
４．スカウト返信後の対応（日程調整）
候補者にスカウトメールを送ると、返信が届き始めます。面談・面接確約のスカウトの場合、書類選考は基本的には行いません。返信をもらったら、なるべく早く日程調整をすることがとにかく重要です。候補者側は、他の会社も受けている可能性もあり、時間が経てば日程調整中に辞退という最悪な事態を招きかねません。
５．面談や面接の設定
ダイレクトリクルーティングでは、人材紹介のエージェントのような第三者が介入しないため、候補者の意向は誰も教えてくれません。採用担当が候補者の意向を常に確認しながら、状況に応じて、面接官や選考フローを調整します。
６．振り返り運用
ダイレクトリクルーティングを行う際に最も重要なのはこの振り返り運用です。スカウト配信後に、どのくらいの返信率だったのか、返信率を上げるためには何が必要なのか、さらには返信後から採用決定までの歩留まりは適正だったのか、しっかりとPDCAを回し、改善していく事が必要です。そうすることで次回行う際には、もっと良い結果を出すことが出来ます。
まとめ
ダイレクトリクルーティングについて、そのメリット・デメリットや、実際の業務内容について詳しくご紹介してきました。少しでもイメージが湧きましたでしょうか。
いまや、ダイレクトリクルーティングは他の企業より早く優秀層にアプローチするためには欠かせない採用手法になってきています。よく分からない、大変そうなどの理由で導入をためらっている企業担当者の方も、一度検討してみてはいかがでしょうか？
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