くぼたしんぺい@採用定着支援
採用活動をしても応募がない、良い人材を採用できない等々、採用にお困り中小企業経営者のヒントになるようなことを書き溜めていきます。
これから起業・開業する人、起業・開業したばかりの人へ気を付けた方がいいかもしれないことを体験談を交えながらお伝えします。
士業などのいわゆる専門家と呼ばれる人に対する見えない壁や話しかけにくさ、とっつきにくさを感じている人は意外と多いみたいです。 私は士業法人を経営しているのですが実際、お客さまや知り合った人から「こういうことも話していいんですね」「話しやすい人でよかった」「士業ってもっと固いイメージだった」と言われることも多いです。 それは私自身が業界内では比較的若い方なので昔ながらのベテラン士業とはちがった印象を与えるということもあるかもしれません。 あなたの周りに信頼できる専門家はい
採用活動をしているのにうまくいかない、採用をしても人材が定着しない、という課題を抱える多くの会社では、共通した問題があります。 ただでさえ、労働力不足で採用がしにくい時代です。これからの採用活動と人材定着、人材確保のためにまずは、基本的な課題から解決していきましょう。 今回は、採用活動や人材定着で苦戦する会社の問題点についてお伝えしていきます。 ┃コンプライアンス意識がない一つ目の特徴は、コンプライアンスに対する意識がない、または、意識が低いということができます。 働
ここまでnoteに書いた採用活動に関する記事を【シーン別】にまとめました。 採用活動を始めるとき、採用活動がうまくいかないとき、そのようなときの参考にしていただければと思います。 【応募から面接まで】「応募が来た！」その次にすることは？ 【面接時の注意点、気を付けること】知らないとリスク大！採用面接のNG質問 面接官の質問や振る舞いが入社の決め手にも内定辞退の理由にもなる 採用面接でなにを聞いたらいいかわからない、という人へ ○オンライン面接 オンライン面接では
「求人広告を掲載したのになんの反応もない」「本当に公開されているのか自分で検索してみた」そんな経験をしたことがある方も少なくないのではないでしょうか。 労働力人口が減少し、求職者側が優位になっている採用市場では、これまでのような「待ちの採用活動」ではなかなか採用が難しくなってきています。 人材を確保し事業を維持、継続していくためには「攻めの採用活動」が重要になっていきます。 ┃今までの採用活動今まで、採用活動といえばリ○ナビやマ○ナビなどの求人サイトに求人広告を掲載した
採用活動の支援をしていると「採用活動がうまくいかない」、「採用に失敗した」、という相談をいただくことがとても多いです。 そもそも、採用活動の失敗や成功とはどのように判断するのでしょうか。うまくいかなかったり失敗してしまう理由はどこにあるのでしょうか。 採用活動が失敗するか成功するかは、労働条件以外の部分が占める割合が意外と大きいのです。 ┃採用活動における失敗とは採用活動における失敗とは、どのような状態のことをいうでしょうか。考え方や感じ方は人それぞれですが、一般的には
採用活動をしているけれど応募が少ない、求人広告へのアクセスはあるのに応募が来ない、求職者と連絡が取れない（途中で取れなくなる）、という悩みを抱える会社は少なくありません。 その理由がなんだか考えたことがあるでしょうか。 その理由は、応募方法や連絡手段に原因があるのかもしれません。 ┃求人への応募率を上げるにはLINEを使う結論から言うと、求人への応募率を上げるにはLINEを使うのが効果的です。LINEといっても経営者や人事担当者の個人のLINEではなく会社としての【公式
「求人を出しているのに応募がない」という人はその後、ハローワークが悪い、イ○ディードに求人を出しても来ない、他の求人媒体に出してみよう、と媒体のせいにしがちです。 そこで、自社の求人広告を同業他社などと比較して客観的に見たことはあるでしょうか。 求人のタイミングや職種による難易度もありますが、まずは、自社の求人広告を見直してみることをお勧めします。 ┃最近の採用求人市場採用活動を成功させるためには、最近の採用・求人市場がどうなっているかを知る必要があります。採用・求人市
日ごろ、採用や退職のご相談をお受けしていると感じますが、年末年始は退職する人が増える傾向にあります。 「離職率を下げたい」という場合、多くの経営者は社員から退職の申し出があったときに慌てて給与の交渉などを始めるのですがそれでは遅いです。 社員の定着率を上げたり、退職時に会社も社員も気持ちよく分かれるためには普段の関わり方がとても大切です。 今回は、社員が辞めるのは年末年始が多い、ということについて考えていきたいと思います。 ┃なぜ年末年始に辞めるのかなぜ年末年始に辞め
人材不足の影響もあり採用活動は難易度を増しています。そうした中で、一人の応募者を確実に選考することがとても重要になっていきます。 一方で、応募があったのにその後連絡が取れない・・・、面接に来ない・・・、という経験をした人も少なくないのではないでしょうか。 今回は、確実に採用選考を進めるための採用活動の入口についてお伝えします。 ┃応募があったら最初にやること求人広告を出して応募があったら最初にやること、それは応募者へできる限り早くコンタクトを取ることです。できれば電話を
一口に人材不足といってもその原因や解決策は様々です。その人材不足の原因を探っていくと「外形的要因」「経営課題」「人材の量と質」の３つの軸に分けて考えることができます。 経済産業省から公表されている中小企業・小規模事業者の人手不足対応研究会の調査結果では、人材不足についてこのような３つの軸で対策事例が紹介されています。 ただただ「人が足りない」と言っていても事態は変わりませんので、課題を細分化して解決できそうなところから取り組んでいきましょう。 ┃会社の業種・規模・立地な
採用定着支援をしているといろいろと数字が気になる人とそうでない人に分かれます。 数字が気になる人は「本当にその数字が意味のある数字なのか」を考えてみてはどうでしょうか。 今回は、求人・採用活動に関する数字について考えていきます。 ┃求人にまつわる数値あれこれ採用のサポートをしていると気になる数字は人それぞれです。しかし、その数字が本当に意味のあるものかどうか？は、改めて考えたいところです。 〇アクセス数 「求人へのアクセス数を知りたい」このリクエスト、意外と多いです。
「採用活動の目的はなんですか？」と聞いたら100人中100人が「（求める人材を）採用すること」と答えるでしょう。 しかし、その目的が「求人原稿のPV数を上げる」とか「人気求人として取り上げてもらう」とかに変わってしまうことがあります。 あくまでも、採用活動の目的は採用することであるというこを忘れないようにしましょう。 ┃求人原稿を見てほしいのか、応募してほしいのか「求人原稿の閲覧数を知りたい」 採用支援をしているとよく聞かれることの一つです。求人媒体に広告を掲載したり
せっかく求人広告を出して採用選考の時間を確保して、やっとの思いで入社してくれた人材が早期退職をしてしまう、そうすると配属部署も人事担当者も大きい溜息だけが残ります。 さらに会社としても、数箇月間支払ったその人への給与が無駄なコストとして消えてしまうのです。 今回は、中途入社のミドル層の早期退職の理由とその予防について考えていきます。 ┃３年以内に３割辞める？！厚⽣労働省から公表されている「学歴別就職後3年以内離職率の推移」を見ると新規学卒者が就職後、３年以内にどれくらい
「内定」の意味をしっかりと考えたことがあるでしょうか。 内定を出すということは、労働契約の始まりを意味しており、内定取り消しは、解雇と同様の意味を持ちます。 今回は、「内定」の意味とその重要性についてお伝えします。 ┃「内定」とは「内定」とは、使用者と労働者（内定者）の間で労働契約が成立した状態と考えられています。 「きみ、内定！」「いつから来られる？」「採用するよ！」などなど、気軽に伝えたことが後々、トラブルの元になることがあります。 法的な視点から見ると過去の裁
採用を始めて、求人を出して、めでたく応募がきた。そこで喜ぶのはまだ早いです。 「応募が来た！」その次の行動が採用活動の勝敗を分けると言っても過言ではありません。 今回は、「応募が来た」その後に取るべき行動についてお伝えします。 ┃即連絡！メールなどで応募が来たらすぐに返信をしましょう。最近の求人サイトでは簡単な経歴なども応募と同時に遅れたり、履歴書を添付できたりします。 それらを見て条件に合うようであればすぐに電話をしてその場で簡単な電話面接をするのも良いでしょう。
採用支援のお仕事をしていると「良い人を採用したい」「良い人から応募がくるようにしたい」というご相談は多いです。 しかし、どのような人材が「良い人」なのか？を聞くとそれを明確に答えられる人は３人中１人もいません。 良い人は、時と場合によって変わります。まずは、御社でいうところの「良い人」がどんな人なのかを考えていく必要があるでしょう。 ┃「良い人」とは「良い人」とはどのような人材でしょうか。 その質問をすると明確に答えられるケースはまれで、「うーん・・・、明るい人？」の
