【#1153】パワハラにならない指導の方法
お元気ですかー？
今日のnoteは「パワハラにならない指導の方法」というテーマのお話です。
マネージャーやリーダーの皆さん、優しくアドバイスしているつもりなのに、メンバーにパワハラと言われたとか、厳しいとか理不尽と言われたなんてことはありませんか？僕の経験からそんな状態を回避するための話を・・・
優しくしているのに、パワハラと言われる
僕は初めてマネージャーになった30歳の時（10年前！？）にパワハラなのではないか？という指導を受けました。メンバーの1人が僕の直属の上司に進言したことで、それは発覚しました。
正直、僕はとっても驚き、そのメンバーにとても申し訳なく思ったと共に、こう思いました。
「むしろ優しくしていない・・・！？」と。
その頃、僕は直属の上司には数字責任を追われまくっておりまして・・・それがしんどかったので、メンバーには目標数字を追わせないようにしていたからです。ところが、目標数字はないけども、その月にやってほしいことや活動量というのはあるわけで、僕はそれを個別に指示していました。
それがとても優しいマネジメントだと思っていたのです。でも、僕は直属の上司からメンバーがこのように言っていると聞きます。
「目標や目的の説明がなく、一方的に活動量や内容の指示があり、フィードバックがある。横暴だ。」と。
目標やありたい姿の共有が大切
僕はこの時思ったのです。もしかしたら、目標や目的を共有していないことはメンバーの大変さをむやみに引き出してしまうかもしれないと。
というのも、確かに一方的に活動の指示と言えるかもしれませんが、その指示は目標に対しては不足しているもので、あとは自分でなんとかしようと活動していたくらいだったからです。
目標に足りないレベルの（僕としては優しいつもりの）行動を指示しても（しかも言い方も厳しくない言い方で）、横暴だと言われるのであれば、おそらくそれは行動の中身や指示の仕方ではなく、目標を共有していないことに理由があるのではないかと考えました。
それ以降、僕はまず目標やありたい姿をメンバーに伝え、意見をもらい、合意するようにしています。そして、行動計画や指示を出すときや特に耳の痛いフィードバックをするときには、目標やありたい姿に対する現状のギャップを伝え、これからどうしていってほしいかを伝えるようにしています。（もちろん、どうしていっていきたいかを尋ねることもあります）
そうして以来、横暴だと言われることは一切なくなりました。それ以来10年に渡り一切ないので、「なんのためにやっているのか？」ということを伝えられていないというのはとても本質的にパワハラや横暴につながる要因なのではないかと考えています。
例えば、「これはパワハラじゃない・・？」って他人から見たら思えるような言葉遣いでやり取りがされている上司と部下、会社があっても、案外ご本人はなんとも思っていないケースがあったりします。逆に、丁寧なやり取りをしているのに、パワハラと言われることを恐れてビクビクしている職場もあります。
これは、会社や組織の目標がしっかり納得する形で部下が受け止めているか否かということではないでしょうか。めちゃくちゃハードな営業会社とかは、きつい指導ですが、その成長が組織の目標だけではなく、個人の目標ともしっかりリンクしていて納得していたりするのではないでしょうか。（そうじゃなくパワハラと感じている方もたくさんいます。もちろん。）
何を言ってもパワハラみたいに言われてしまう・・・！
怖い時代になった・・・！
と思っているマネージャーやリーダーの方は、目標や目的をメンバーと共有できているか、ぜひ見直してみてください。
しっかりとした指導がしにくい時代になったのではなく、目標や目的を伝えることもない一方的な指示は受け入れられない時代になっただけかもしれない・・・なんて僕は考えています。
最後に
今日は「パワハラにならない指導の方法」というタイトルで、目標や目的、会社からの期待を共有していれば、厳しい指導も受け入れられるのではないか？というお話をしました。
くれぐれも決して、横暴な言葉遣いや態度をとるべし！ということではないですよ？
コミュニケーションの仕方も普段の態度も、指示の内容も気をつけているのにそれでも横暴に思われてしまう方は、目標や目的や期待を共有できているか見直してみてください。
では、また！
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