目に見えない努力をどう評価するか？ #1364

お元気ですかー？
今日は、マネジメントの永遠のテーマ、「努力をどう評価するか」について考えてみたいと思います。特に、目に見えない努力についてどう扱うか。僕が考える結論はシンプルです。努力そのものを評価するのではなく、成果で評価するということです。プロセスは評価ではなく改善の材料として使い、努力は承認の場面で扱う。それがチームの成長を最大化する方法だと考えています。

努力を評価する落とし穴

「努力を評価してほしい」という声は、どの職場でも聞かれるものです。確かに、見えない努力で先回りしてトラブルが少ない人と、努力してないせいでいつもギリギリなのせいでやってるように見える人がいたりして悩ましいですよね。でも、努力を評価の基準にしてしまうと、次のような落とし穴に陥ることがあります：

1. 主観的になりがち

努力は目に見えない部分が多いため、評価者の主観が入りやすいです。結果として、「あの人は努力していない」「自分ばかり頑張っている」といった不満が生まれがちです。

2. 成果との乖離

いくら努力しても成果につながらない場合があります。努力を評価しすぎると、成果が出なくても「努力しているからOK」という雰囲気が生まれ、チーム全体の成長を妨げる可能性があります。

努力を承認し、成果を評価する

では、どうすればいいのでしょうか？
僕は、努力は承認し、成果を評価するというスタンスが理想的ではないかと考えています。

1. 努力は承認の対象

努力が見えたら、「その努力が素晴らしい」と認めることが大切です。
たとえば、「細かい部分まで考えてくれてありがとう」「この準備に時間をかけてくれたんだね」と言葉にすることで、メンバーのモチベーションを高めることができます。ただし、承認は評価とは別物です。あくまで「認める」ことであり、点数や査定には含めないという線引きをする必要があります。

2. 成果で評価する

評価はあくまで成果に基づいて行うべきです。なぜなら、チームや会社にとって大切なのは「どれだけ結果を出せたか」だからです。見えない努力だって、成果のために行われるはずです。ただし、この場面では、成果の定義を適切に設定することが重要になります。
たとえば、短期的な数字だけでなく、長期的な価値（顧客満足度やチームへの貢献など）も成果として捉えることが大切です。

プロセスはPDCAの材料に

努力はプロセスの一部です。プロセスそのものは、評価の基準にするのではなく、PDCAを回すための材料として活用するのが適切です。

1. 振り返りの機会をつくる

「どう努力したか」「その努力がなぜ成果につながらなかったか」を振り返り、次のアクションに生かします。たとえば、1on1やチームミーティングで振り返りの時間を設けると良いでしょう。

2. 成果に向けた改善を考える

プロセスを振り返ることで、「次回はこうすればもっと良い成果が出る」という具体的な改善案をチームで共有します。これにより、努力が無駄にならず、成長の原動力になります。

最後に

努力を評価しようとするとき、それは往々にして「評価基準があいまい」な状態になりがちです。でも、努力は承認し、成果を評価するという明確なスタンスを取ることで、チーム全体のモチベーションを維持しながら、結果を最大化することができると僕は考えています。

プロセスは、評価ではなく学びの材料です。そして、努力が評価されないわけではなく、承認という形でチーム全体に良い影響を与えることを目指していくのはいかがでしょうか？

では、また！

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