読書メモ：人的資本経営の実現に向けた検討会報告書～ 人材版伊藤レポート2.0～（経済産業省, 2022）

昨日は人材版伊藤レポートを読みましたが、今日は人材版伊藤レポートから2年後に公開された人材版伊藤レポート2.0を読んでみました。
2.0は1.0で示された内容を深掘りし、より具体的な施策や事例を盛り込んだ実践的なガイド、という位置付けのようです。

読んだ文献

人的資本経営の実現に向けた検討会報告書～ 人材版伊藤レポート2.0～（経済産業省, 2022）
https://www.meti.go.jp/press/2022/05/20220513001/20220513001.html

要約

この報告書は、2020年に経済産業省が公表した「人材版伊藤レポート」を踏まえ、企業が人材を「資本」と捉え、経営戦略と人材戦略を連動させた「人的資本経営」を実現するための具体的な取り組みを検討した結果をまとめたものです。
報告書は、経営陣、取締役会、投資家のそれぞれが担うべき役割を明確にし、経営戦略と人材戦略を連動させるための具体的な施策を、3つの視点と5つの共通要素に基づいて詳細に提示しています。特に、経営戦略と人材戦略の連動、人材ポートフォリオの構築、社員のエンゲージメント向上、リスキル・学び直しといったテーマに関して、具体的な事例や、各取り組みを進める上でのポイントや工夫を具体的に示しています。

特に関心を持った箇所

人的資本経営のポイント（伊藤忠商事株式会社統合レポートより）
人事施策を重要な経営戦略と位置付け、「本質」を追求した取組を徹底しています。大手総合商社で最小規模の単体従業員数で競争を勝ち抜くためには労働生産性を高める必要があり、そのためには一人ひとりの社員が健康を維持し、やりがいを持って、思う存分に個人の能力を発揮する環境を整備する必要があると考えています。
定性的な長期目標としては、「日本一良い会社」という企業像も追い求めています。この理想にゴールはありませんが、着実に前進している手ごたえを感じています。
（小林文彦氏／伊藤忠商事株式会社 代表取締役 副社長執行役員 CAO）

人的資本経営のポイント（サイバーエージェント社コメント）
当社の人的資本経営の取組は、当社が有するコアスキルが鍵ではないかと思います。当社は広告事業を軸に様々な事業を展開していますが、結果を出す運用を実現してきた経験があります。会社や従業員に蓄積されてきた事業開発力や運用力などのコアスキルが、様々な人的資本経営上の取組や戦略を支えています。
DXやAIの時代がやってきて、当社も大きく事業モデルが変化しています。しかしながら、どういう事業を展開する際でも、このコアスキルが汎用的に活かされている実感もあります。当社を支える基本の哲学が伝承されているとも言い換えられるかもしれません。
（曽山 哲人氏／株式会社サイバーエージェント 常務執行役員 CHO）

人的資本経営のポイント（株式会社丸井グループコメント）
丸井グループは創業以来、経営思想の中核に「共創」を据え、全ての事業をステークホルダーとともに創る「価値共創経営」を進めています。そのステークホルダーの中で、社員が果たす役割を重視しています。
例えば、日本は人材のような無形投資の伸び率が他の先進国と比べると低い国とされていますが、当社では2019年に無形投資が有形投資を上回り、現在は約２倍となっています。有形投資から無形投資への長期的シフトを実施しているわけですが、その土台にあるのは、社員の自律性を重んじる「手挙げ」の企業文化です。
企業文化の変革には長い時間と労力がかかりましたが、その成果は社員たちも感じてくれていると思います。
（青井 浩氏／株式会社丸井グループ 社長）

自分にとっての学び

事例集のコンテンツで最も関心を持ったのが、人的資本経営のポイントについての経営陣からのコメントでした。事例そのものも参考にはなりますが、そもそも意思決定者が人的資本経営をどのように捉えており、自社の独自性をどこだと認識しているのか、がよくわかるのが経営陣からのコメントでした。
今回、資料から引用している3社のコメントは、コメントを読むだけでどの企業の取り組みかわかるような、独自の視点とキーワードや指標が設定されているように感じました。
これは、本資料内でも言及されている経営戦略と人事戦略の連動の表れだと思います。その企業の文化や事業状況にマッチした本質的な人的資本経営をしていくために、管掌領域を超えた経営陣間での対話が求められるのでしょう。