「働けるうちは働く！」ための仕事と人生の設計方法#9
「エイジレスで定年のない働き方」の実現をサポートする中高年専門ライフデザイン・アドバイザーの木村勝です。
最終的には頭数の問題ではなく労務費コスト問題
前回、公務員の定年制度改正に関しては、６５歳定年延長と同時にそれ以外の施策も講じられることが公表されていることをご紹介させて頂きました。
① ６０歳超の給与水準を６０歳前の７割に
② ６０歳未満の賃金カーブを抑制、
③ ６０歳で原則管理職から外す制度の導入です。
この施策の中で特に重要なのは
②６０歳未満の賃金カーブの抑制です。
見直し傾向にあるといっても日本企業の賃金はまだまだ年功的です。
年功的な賃金である限り高年齢者人材の割合が増えるほど必然的に人件費は増えてきます。
年齢と貢献度が比例する職種や人材であれば問題はありませんが、そうでなければ人件費はどんどん過剰になります。
そのために講じられるのが、②６０歳未満の賃金カーブの抑制です。
他人事にあらず！若手・ミドルにも大きな影響を与えるシニア問題
定年延長は、その当事者である６０歳定年到達社員のみならず、６０歳前の現在のシニア世代の給与水準にまで影響を及ぼします。
定年延長の問題は、高齢者雇用人数が増えるというヘッドカウント（頭数）の問題だけでなく、全従業員に係る総労務費適性化の問題になってきているのです。
特にその影響をもろに受けるのが、多くの企業において、積極的に採用を行っていたバブル期入社世代（２０２０年時点で５０～５４歳）と世代人口の多い団塊ジュニア世代（同４６～４９歳）です。
この世代は、（定年延長に伴う）賃金カーブの見直しと限られた管理職ポストへの過当競争という２重苦を課された悲劇の世代と言えるかもしれません。
唯一の解決策は、国や企業を頼らず自らの力で働き続けることです。
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