エンジニア評価の障壁３つ！なぜエンジニアに特化した人事評価制度構築は難しいのか
こんにちは！
レイド株式会社 広報担当の村本です。
いきなりですが質問です。
エンジニアが人事評価に納得している割合は何%かご存じですか？
ファインディ株式会社の調査によると、約半数の48%がすっきりと「納得している」とは言い切れない様子が見られました。
企業により人事のミッションは様々ですが、社員の満足度や離職防止は共通するのではないでしょうか。
開発現場に特化した評価・査定方法に違いがある場合、評価に対するエンジニアの納得度が高まる傾向にあることも上記の調査でわかっています。
この結果が示す通り、人事に関わる方ならエンジニアと非エンジニアの評価基準は違う方が良いことは容易に想像がつくと思います。
では「なぜエンジニアに特化した人事評価制度構築は難しいのか」について、エンジニアと非エンジニアとの評価基準の違いに焦点を当ててご説明します。
▼技術的な貢献の可視化が難しい
問題点：エンジニア業務は、コードを書く以外にも、システムの最適化、問題解決、コードレビュー、設計など、多岐にわたる。直接的な成果（例: 売上やプロジェクトの完了）として見えにくいことが多い。
なぜ難しいのか：定量的な指標だけでは、エンジニアの真の価値を評価しきれないため、定性的な要素をどのように組み込むかが課題となる。
▼チームワークと個人の成果のバランス
問題点：ソフトウェア開発はチームで行われることが多いため、個人の成果をどう評価するかが難しい。チーム全体の成功に対する個人の貢献度を適切に評価しなければ、不公平感が生じる可能性がある。
なぜ難しいのか：チームの一員としての貢献と個人の業績をバランス良く評価するためには、どちらも正確に測定できる仕組みが必要であるため非常に複雑。
▼技術の変化と評価基準の適応
問題点：IT業界は技術の進化が非常に速く(毎年新しい言語が出てくる)、新しいスキルやツールが次々と登場している。変化に対応するため、エンジニアが持つべきスキルや知識も変わるため、評価基準も定期的に見直す必要がある。
なぜ難しいのか：評価基準を固定化すると、時代遅れの基準で評価を行うことがある。ですが、頻繁に基準を見直すと、一貫性が失われ、評価制度自体に混乱が生じる可能性がある。
上記の障壁を克服するためには、評価を行う担当者が開発現場を理解している必要があります。
弊社に寄せられたご相談の中でも多いのが、経営陣や現場のエンジニアリーダーとの物理的・知識的なコミュニケーション不足についてです。
・多忙でコミュニケーションが取れない
・共有された技術情報を制度設計に落とし込めない
・目標設定のミスマッチが発生する
これらの問題が解決できずに「エンジニア特化の人事評価制度構築」が難航しているのではないかと推察します。
適任者がいない場合には外部に相談してみることも手段の一つ。
弊社のエンジニア歴10年の経歴をもつHRコンサルタントが貴社の技術部門と連携し、最適なエンジニア人事評価制度の策定をお手伝いいたします。
このサービスで解決できること
エンジニア等級制度の導入により、公正で透明な評価、キャリアパスの明確化、社員のモチベーション向上、組織のパフォーマンス向上、人材の定着率向上、採用活動の強化といった多くの課題を解決することができます。これにより、企業はエンジニアの成長を促進し、組織全体の競争力を高めることが可能です。
サービス概要
「エンジニア評価制度構築コンサルティング」
人事評価における全体戦略の設計から構築、部分最適まで状況にあった支援を行っています。
等級制度
年収テーブル
評価シート
その他、運用オプションも対応しています。
なお、当サービスはフルオーダー型となるため、料金は企業様ごとに異なります。
当社について
「人が活きる社会を実現する」を掲げ活動するHRソリューション企業です。
活きる人とは、
自らの目標を追求し、自己実現を果たす人
他者への配慮や思いやり社会や地域に貢献する人
と定義し、活きる人を増やすことで、世界規模で共創する社会の実現を目指しています。
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