#176 気づきがあるとは行動が変わること 24/5/20

みなさん、こんにちは。
今日は、行動を変容するためのマネージメントについて考えます。

人材育成、人材開発、成長とは、「自分が変わる」ことだと考えます。成長を支援する側を主語にすれば、人材育成、人材開発のワーディングになります。当人を主語にすれば、自己成長、キャリアデザイン、キャリアの自己選択の言葉になります。

そのいずれにおいても、根幹となる発想の起点は「自分が変わる」だと考えます。
小難しい言葉を使うと、行動変容、セルフエフィカシー（自己への気づき）あたりでしょうか。

自分が変わるためには、フィードバックサイクルが必要と考えます。

フィードバックサイクルの方法論は大別して2つに分けられます。「内省」によるセルフ・フィードバックが１つです。もう１つは、他者からのフィードバックによる「一般化」です。

これを、小さく短い時間軸、大きく長い時間軸の２つのサイクルで回すことを、自分の日常に仕組み習慣化していくことだと考えます。

さて、自分が変わるためのステップです。

演繹法で考えるのが良いと考えています。なお以下に記す真逆の考え方から、帰納法的に設計する方法論も、なくはないと考えています。

まず、「こうなりたい」「こうしたい」のありたい姿を設定することです。仮置きでも構わないと考えます。たとえば、機嫌よくいたい、をありたい姿と設定します。

次に、ありたい姿に近づくとは何が変わることなのか、を見定めます。
なぜなら、「変わる」とは、今の価値観や思考様式と行動のスタンス＝OS、の何が変わることなのか、だからです。

例を出すと、機嫌よくいるためには、自分の価値観の何を変えるのか、何が変わるのか、決めます。たとえば、お客様の言うことを常に最優先する判断の強度を変える、すなわち弱めること、と設定します。

そして、変える価値観、スタンスに対して、日常している判断や行動の何をやらないか、捨てるか、を決めます。あるいは今まではしなかった判断や行動から何をするか、を決めます。

なぜなら、ありたい姿とは何をしたいか、とほぼ同義と考えるからです。

例で言えば、お客様の言うことを常に最優先する判断や行動の典型が何か、です。お客様に何か言われたら即レスする、メンバーとの1on1の約束を破棄して分析や報告の材料を集める行動をしている、とします。これをやらない、と決めます。

あるいは、お客様の言うことを常に最優先する判断や行動として、今までしてなかったことは何か、を考えてみます。たとえば、要望を受けたときに、「ちょっと今は対応劣後させてください」など、即答・即反応しない、あるいは断る判断や行動をする、です。

なお、これは10回発生したら10回ともそうする、とゼロイチではないことは言うまでもありません。しかしながら、割合の程度感は決めておかないと、慣性に流されてしまうので要注意です。

設計の順番をおさらいします。
まず、「こうなりたい」「こうしたい」のありたい姿を設定します。
次に、ありたい姿に近づくとは何が変わることなのか、を見定めます。
そして、変える価値観、スタンスに対して、日常している判断や行動の何をやらないか（いわゆる案ラーン）、を決めます。

このステップを通じて、自分のOSを変える、行動変容を追いかけていきます。
セルフフィードバック、他社のフィードバックの仕掛けを通して内省が作用するようにします。

さて、みなさんは、自分を変える仕組みや仕掛けをどのように設計していますか。
それでは、また。