私の仕事術：❻部下の育成｜横田幸平　racco合同会社代表

#71　人生日々勉強

究極の部下育成方法はなんでしょうか？部下育成のコンセプトは「#58 青は藍より出でて藍より青し」で、部下には自分を越えてほしいという想いをもって育てていくという事をはじめにご紹介しました。でも、部下から「あの人は仕事ができる」「仕事ぶりが本当にすごい」と尊敬してもらえるような上司にならないと、部下に色々アドバイスをしても、聞き流されるか、部下の心を動かす事はできないでしょう。一方で、「あの上司は仕事ができて、本当に尊敬する」と周囲からも優秀と評価され、尊敬を集め

#70　注意・指導は1対1で

前回の「#68　褒める時は全力で」では、部下の褒め方を紹介しました。今日はその逆で「注意や指導の仕方」についてです。部下を育てるには、時に厳しく指導する場面もあります。注意や指導するタイミングややり方も注意しないと、部下が育つどころか、やる気を無くしたり、萎縮して能力を発揮してくれないということにつながります。部下に指導や注意する場合は、どのようにするのがいいのでしょうか？結論から言いますと、「周囲に配慮し、極力1対1で行ってください」なぜ1対1なのか？ど

#69　褒める時は全力で

「褒めて伸ばす」とか「褒められると伸びる」というように、人は誰でも褒められると嬉しいですし、自信にもつながり、それが成長につながります。でも、人を褒めるといっても、場所やタイミングによっては、とってつけたみたいになりそうだとか、そもそも喜んでもらえるのか不安など、ちょっと難しいと考える方もいると思います。また、私の元上司にもいましたが、「助かったよ、ありがとね」と褒めてくれるのですが、どうも心に響かないというか、「そう言っておけば喜ぶとでも思っているのかな？」と、部下

#68　コンプレックス抱えないで！

「自分の強みはなんだろう？」皆さんも一度は考えた事があると思います。私に至っては、今も、「自分の一番の強みは何だろうか？」というのを日々考えます。特に独立して、自分自身で稼いでいかないといけない状況ですから、「自分が強みと思っている事は市場から評価されているのか？もしかしたら市場から評価されるのは違う事なのかもしれない。」そんなことを今も考えています。ですから、人それぞれ悩みの大小はあれど、自分の強みは何かを考えてしまうものでしょう。これまで色々な部下を見てき

#67　ダメだと見捨てない

若い頃の私は、とても負けん気が強く、仕事に対して気持ちが入りすぎるが故に、周囲の人を「この人は仕事ができる人、この人は仕事ができない人」と仕事の成果や働きぶりで決めつけ、さもそれがその人の全てのように見るところがある、とても偉そうな人間でした。今思えば、どこにそんな自信があったのでしょう。若気の至りと言えば聞こえはいいですが、本当に恥ずかしい限りです。若い時にご迷惑をおかけした皆様にはお詫びをしてもしきれません。そんな私が、20代後半のソニーファイナンス時代に大変お世

#66　つかず離れず

皆さんの会社には座席表はありますか？最近はフリーアドレスも一般的になってきましたが、まだまだ座席表がある職場もあると思います。またフリーアドレスであっても、暗黙の了解のように部署単位であったり、年次や役職で座る順番が決まっている会社もあるのではないでしょうか？特に役員や部長など偉くなると、誕生日席だったり、窓側の少し大きな机が用意され、いわゆる『お偉いさん席』に座るというのが当たり前みたいになっていませんか？私も前職では執行役員まで務めさせてもらいましたが、私

#65　「自分がやった方が早い」は禁句

スポーツの世界で聞かれる「名選手、名監督にあらず」の言葉は、サッカーやプロ野球を見ていても、言いえて妙だなといつも感心します。これはビジネスの現場にも通じるものがあり、「仕事ができる優秀な人が、必ずしも優秀なマネージャーになるわけではない」というのは、現場でもよく感じました。仕事ができるからと管理職に昇格させてみたものの、期待通りの成果を出していないなんて事はよくあります。なぜ、そうなるのでしょう？スポーツの場合は「名選手の場合、その選手特有の天才的な能力で成

#64　手柄は部下に

「横田さん、素晴らしいね、よくやってくれたよ」と褒められる時、私は必ず「とんでもないです。1番頑張ってくれた●●さんのおかげです。」と必ず部下のおかげと言います。本当に部下が頑張ってくれたので、その感謝の気持ちをこめて、というのは言うまでもありませんが、部下を育てるという視点でも、意図的にそのようにしています。それは『いろんな部署の役職者に、部下の名前と顔を覚えてもらい、社内の評判をあげる』為です。 ■なぜ社内の評判をあげるのが良いのか？「横田さんのところの彼、とっ

#63　デキる部下の扱い方

私が初めて課長になったのはソニーファイナンスで30歳の頃でした。課長になったばかりの時は、事業計画達成はもちろん、部下の教育や指導もしっかりして育てるぞ！と、心に熱い気持ちを秘めていました。私だけじゃなく、役職がついたばかりの部下や後輩を見ると、上司としての自覚が出てきたなと思う人はたくさんいます。急に面倒見がよくなったり、これまで自分でやっていた仕事を何かと下の子達に指示してやってもらったり、上司らしい事をするんですよね。部下を育てるには一人一人の事をしっかり見て、

#62　1年後の理想像を伝える

いつの時代も、上司との面談は嫌なものです。その中でも「評価面談」と「目標設定面談」は、重たい空気になりがちですよね？今日は「目標設定面談」を活用した指導法のお話です。「目標設定面談」とは、だいたい上期と下期の始まりに行うもので、目標をどうするかについての話し合いや、達成に向けたアクションプランをすり合わせる面談です。言わば、何をもって評価するのかがここで決まり、最終的に夏と冬のボーナスの査定の基準になるものです。上司との面談はただでさえ構えてしまうのに、さらに

#61　2週間で見抜く

一般的に春や秋は人事異動の季節で、一緒に仕事をするメンバーが変わる時期です。新しいメンバーが部下としてチームに加わる事もあれば、自分自身が新しいチームの上司として着任する事もあり、新しい体制でこれから仕事を頑張ろう！という空気ができます。私は、このタイミングが一年で一番忙しく、集中しないといけない時期といつも考えていました。なぜなら「短期間で自分の部下やチームがどんな人の集まりかを見極めないといけないから」です。見極めないと自分たちのミッション達成も、その後の組織運営

#60　上司の仕事

私たち世代が若い頃は、優しい上司もいましたが、めちゃくちゃな上司もいました。理不尽な要求を出され、長時間残業なんて当たり前。時に物を投げられたり、ビンタされたり、世の中の不条理さを身をもって学ぶという、今となっては懐かしい思い出です。さすがに今の時代だと「愛のムチ」とか「鉄拳制裁」みたいな指導法は、即パワハラで訴えられますけどね。部下の育成方法も人それぞれの個性が出て、それぞれのやり方があります。いろんな上司の下で働き、見てきた上で、これだけは上司の仕事として大切

#59　青は藍より出でて藍より青し

部下の育成方針はなんですか？と聞かれたら、迷わず「青は藍より出でて藍より青し」と私は答えます。私は、部下には「自分を超える存在になって欲しい」と、いつも願っています。部下がかわいいからというのもありますが、何も綺麗事で言ってるわけではありません。自分を超えるかどうかは置いといても、仕事ができる人材がいれば、組織やチームは戦力アップしますし、増えれば増えるほど成果を出せる強い組織になるからです。これまでたくさんの人たちと仕事をしてきましたが、長い社会人人生で、一

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#71 人生日々勉強

#70 注意・指導は1対1で

#69 褒める時は全力で

#68 コンプレックス抱えないで！

#67 ダメだと見捨てない

#66 つかず離れず

#65 「自分がやった方が早い」は禁句

#64 手柄は部下に

#63 デキる部下の扱い方

#62 1年後の理想像を伝える

#61 2週間で見抜く

#60 上司の仕事

#59 青は藍より出でて藍より青し