日本企業のグローバル化〜ダイバーシティマネージメントへの挑戦

周知の通り、日本においてもダイバーシティマネージメントに取り組む企業は少しずつ増えています。
もしくは外資系企業が日本人のCountry managerを採用し、日本市場に参入し、図らずもダイバーシティマネージメントとなると言うケースも増えています。

その文化は日本にはなかなか根付かないと言う声も多く聞かれますが、それでもダイバーシティ、ダイバーシティ経営、多様性といった言葉を聞く機会は以前に比べ格段に増えました。
人口減少、グローバル化進行などに伴い、ますますこの動きは進展するものと思われます。

そこで、こうしたことに取り組む、もしくはチャレンジする企業でどんな問題が起きているか現場の声をお届けしたいと思います。

ケース①

ローカル企業のグローバル事業部。
日頃から様々な国籍の同僚やクライアントと英語で話す必要があり、常に英語脳を維持（自然と）しているが、日本人スタッフも多く、日本文化が濃く根付いている企業でもあり、英語発想と日本語発想の変換が難しいとのこと。
これは単純な言語スキルの問題ではなく、言語が文化や発想に影響を及ぼす事による問題です。
英語で考えたことを日本語で話しても伝わらないし、日本語で考えたことをそのまま英語にしても理解されないことも多いです。

分かりやすい例えを出すとしたら、
日本語にはあるが、英語では表現できないこと（お疲れ様、しょうがない、わびさび、もったいない　等）
YES NOをハッキリさせる文化とそうでない文化。
謙遜を美徳とする文化とそうでない文化。

でしょうか。
もちろんこんなに単純なことに止まらないことが現場では多く起きています。

ケース②

本社が海外にあり、多くの決定権を本社が有しているケース。
本社は日本のことをあまり知らずグローバル基準で判断を下すため、日本オフィスのによる日本マーケットのための戦略にGOサインが出ないと言います。
そこでのやりとりに時間を要し、機敏に動けないのでフラストレーションが溜まってしまうようです。
日本独特の文化や商習慣が理解されないのです。
国境を跨ぐとはいえ、同じ企業なので「郷に入れば郷に従え」が通用しないのでしょうか。

ただ、違いや摩擦、理解の不足などは、ダイバーシティマネジメントにおいて起きて当然のことだと思います。
それはある程度、話し合うことで解決をするのだと思いますが、
日本では全体的な英語力の乏しさもしくは諸外国の文化に馴染みが薄いことが加わり、その傾向が強まるように思います。

ではどうすれば良いのか。

当たり前のことですが、改めて、「人材」がKeyになると考えます。
ダイバーシティマネージメントを目指す企業は、日本以外の文化を経験、理解している人をマネージメントに位置付けることが大事だと思います。
どちらの気持ち、方法も分かるけど、今回はこうしようと折り合いをつけることができる人材です。
当たり前のことのように聞こえますが、ダイバーシティマネージメントにはダイバーシティ人材が必須です。少なくとも管理職は。
できればスタッフは全てそうであることが、会社にとっても働く人にとってもハッピーであると思います。
そうした人材の育成は時間がかかるかもしれませんが、確実に育てる必要があります。足りていません。
なお、私は、そうしたことに貢献する教育（小学校高学年〜大学）、いろんな価値観を経験、理解できる教育を望んでいる親の一人です。

日本企業のグローバル化〜ダイバーシティマネージメントへの挑戦において、終身雇用制度、年功序列が根強く残るドメスティックな企業がダイバーシティを目指す時、大きな変革が求められそうです。
マネージメントクラスの人材をダイバーシティ人材に教育するのは時間がかかるし、突然外部からダイバーシティ人材を採用する時に起きるコンフリクトは容易に想像できます。
今はそれに耐える時なのかもしれません。。。
※全ての企業でダイバーシティマネージメントすべきと言う話ではありません

現場からは以上です。