再雇用前に会社を辞めました！ -116

＜シニア新入社員の奮闘記＞

　こんにちは、ケロヨンです。
　このコラムに副題を付けた方が良いよ！と言う嫁さんのアドバイスに従い、今回から副題を付けたよ。
元々このコラムは定年を迎えた俺が今後の人生を如何に生きるか？をリアルタイムで書きたい、と思って開始したのに、最近主旨が違ってきていると思っていたんで、初心に帰る意味もあって副題を付けたって感じかな。

　さて、先回はまたいつもの日本政府批判を書いてしまったけど、本来このコラムで取り上げているシニアの雇用問題についてもう少し深堀しようと思ってるよ。
　先回、現在の日本企業の殆どがシニア雇用には消極的でシニア世代の人財を上手く活用しようとしている企業は殆ど無い、と書いた。
と、ここでこのあと書こうとしている「日本企業」のシニア人財雇用を躊躇する原因と雇用する為の対策についての「日本企業」の定義を決めておかなければならない。
　日本の大企業は元々使えるシニア人財が多く働いている為、各社独自のシニア活用法を今までも推進しており、メーカーなどは匠と言われる特殊技能を持ったシニア人財をジョブ型雇用に転換して雇用し続けていたりしているし、大手商社はシニア人財が長年かけて多くの人脈を作って来た海外の国へ駐在させ、商売の足掛かりを作らせていたりしている。
従いここで言う「日本企業」とは大企業は含めず、日本の99.7％を占める中小企業の事、と定義付けたい。
　
　本題に戻って、殆どの日本企業がシニア世代を雇用したくない主な理由は下記の通り明確だ。
・シニア人財に年相応の給与を設定すると、新卒で入社してくる人達と比べ人件費が高くなり結果的に会社の固定費が上がってしまう。
・シニア人財に新卒の人達と同じような業務を与える事は難しい。
（だから新卒の代替とは成り得ない。）
・シニア人財を活用出来る仕事が有ったとしても恐らく年下であろう管理者は心情的に使いづらい。

他にも理由はいくつかあると思うが纏めると、
①固定費が高くなる
②使いづらい
の2点が大きな要因だと考えられる。

　ところが、俺や俺の嫁さんを雇用してくれた企業も同じ中小企業かつ上記課題を抱えているのに何故シニアを雇用したんだろうか？
それが分かれば今後日本企業にとってシニア活用のヒントになるかも知れない。
　一般的なオーナー社長の中小企業は常に潤沢な資金が有る訳では無い。
現在は労働基準法で同一労働同一賃金、と規定されているので、定年前の現役従業員と同じ業務であればシニア人財にも同等の賃金を払わなければならない。従い、年功序列的な給与制度が多く残っているパートナーシップ型中小企業が、人件費が高くなってしまうシニア人財の雇用に躊躇するのは当たり前だ。
しかし、ただでさえ中小企業では優秀な若い人財を確保する事が難しい現在の状況なのにいつまでたっても若い（安い）人財を求めて無いものねだりを続けるオーナー社長が圧倒的に多い。
　既存の若い人財は引く手あまたなのでどんどん給与の高い企業に引き抜かれ、残った人達で抜けた穴を埋めなければならず一人の仕事量が多くなってブラック企業化して行く構図となっている。
　ところが、俺や俺の嫁さんを雇ってくれた企業の社長又は経営者の考え方はちょっと違ったようだ。
　俺を雇ってくれた社長に何故雇ってくれたのか？聞いた事が有ったのだが、社長は
「ケロヨンさんは第一線で長年営業をやっていた為、顧客の決裁者であるお偉いさんにも臆する事無く接する事が出来る。お客様との面談時には経験で蓄積された情報の引き出しが豊富であり、顧客に対してクロージングする際に相手に納得感と安心感を与える。」
と言っていた。
社長のこのような評価は個人差は有るにしろ、シニア人財が持っている強みの一つかも知れない。
また、60歳を超えている、と言う事は最近の大企業の社長の年齢が若年化している中で、幹部役員よりも年上である、と言う事が早く決裁者に辿り着ける可能性を大きくしているようだ。
　次回は俺の嫁さんが就職した企業が何故シニア人財を雇ったのか？の理由を紹介しながらシニア人財の活用に舵を切る日本企業が何故今後生き残る事が出来るのか？を述べようと思うよ。