スタートアップほど設定をすべき「人事ポリシー/組織ポリシー」について
みなさん、「ポリシー」って持ってますか？
・僕のポリシーとしては●●
・このチームのポリシーとして▲▲
・うちの会社のポリシーって■■
なんとなく、上記のような使い方をするかと思うのですが、今日は人事/採用界隈についてのポリシーについてお話をしたいと思います。
0. ポリシーとは？
という問いが皆さんお持ちだと思うのですが、ポテンシャライトでは下記と定義しています。
「ポリシー」とGoogleで検索をすると別の意味が出てくるかと思うのですが、今回ポリシーという言葉を用いてアプローチをしたいのは「人事」「組織」に関する事項になりますので、ポリシー＝価値観と設定します。価値観と設定すると話が非常にスムーズに進むのです。
1. 価値観とは？
そもそも価値観とは何か？下記にてアプローチしてみます。
わかっているようでわかっていない、Mission/Vision/Valueの違いです。
端的に表現をすると、
- Mission：思想
- Vision：展望
- Value：価値観
ですね。
そして今回、ポリシー＝価値観と表現しましたが、上記でいうと価値観＝Valueではないかとお気づきの方もいらしゃるかと思います。ただ、世の中で使われているValueという言葉は、「行動指針」と表現をすることが多いのではないでしょうか？
皆さんの在籍企業でのValueを見てみてください。おそらく、「行動」に観点を置いたValueが多いのではないかと思います（当社もそうです）。
ただ、「行動」においての価値観の明示だけで良いのでしょうか？
2. 行動の価値観以外に、何の価値観があるのか？
改めて情報を整理すると下記になります。
では、当社ポテンシャライトの「行動以外」の価値観を明示してみます。下記をご覧ください。
色々な角度で価値観を明示してみました。
代表的な事例で申し上げると、「マネージメント」ですかね。マネージメントをする側/される側のどちらかは皆さんご経験をお持ちかと思います。
マネージメントを「する側」は、得意なマネージメント手法があるのではないでしょうか？とにかくコーチングをする、とにかく叱咤をする、とにかく口は出さない、などです。
逆にマネージメントを「される側」は、どのようなマネージメントが好きでしたか？また、「あのマネージャーの下にはつきたくないな…」と思ったこともあるのではないでしょうか？ただ、その好みは人によって異なるのではなかと思います。
話を戻すと、マネージメントは「人(マネージャー)」に手法を依存させるのではなく「会社全体」で手法を統一させたほうが良いです。仮にAというマネージャーからBというマネージャーに変わったとして、マネージメント手法が180度変わったら、部下も戸惑うかと思います。さらに、マネージメントの「手法」は人それぞれ細かい違いはあるとして、自社のマネージャーがマネージメントをする上で、それぞれ「価値観」が異なるとあまり良くないかと思います。
それであれば「当社はこういった価値観でマネージメントをしているよ」という説明が入社前にあれば、ギャップも少なくなりますよね。これを「マネージメントポリシー」と呼んでいます。
もちろん、マネージメント以外にもポリシー設計をすべき項目はあります。下記をご覧ください。
まず大項目として「行動以外」の価値観を設定する場合、「人事ポリシー」「組織ポリシー」が該当します。さらに分解をすると、
上記のようになります。
こちらの項目はポテンシャライトが炙り出したポリシーマップになりますので、これ以外にも増えていく可能性もあるかと思います。これらを文言化することによって、各種人事施策の解像度が上がるでしょう。
3. ポテンシャライトの各種ポリシーを公開してみる
せっかくなので、ポテンシャライトの各種ポリシーをご紹介します。
まず人事ポリシーから ↓
次に組織ポリシーについて ↓
上記、人事ポリシー/組織ポリシーをご紹介させていただきましたが、この2つはあらゆることに適用することができます。
例えば、
- エントリーマネージメント(入社前後のミスマッチ低減)
- 入社オンボーディング
- 人事制度設計
- バリュー浸透
など人事施策全般に適用することができます。明確に設定しておくと後々で良いことも多いかと思いますので、スタートアップフェーズで設定しておくことをお勧めします。
最後に
いかがでしたでしょうか？ポテンシャライトでは採用/人事についての支援をしております。
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今後も採用/人事系のアプトプットを続けていきます。
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