採用の教科書

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ポテンシャライトで生まれたノウハウを公開しています！採用戦略立案、採用ブランディングからオンボーディング、組織課題まで、幅広いノウハウを掲載しています！

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#ベンチャー採用

1からPM（プロジェクトマネージャー）採用を始めるあなたへ｜PM採用の教科書

皆さんこんにちはポテンシャライトの寳田（ほうた）です💁‍♀️ 「PM（プロジェクトマネージャー）の採用を進めているのですが、なかなかうまくいかなくって・・・」「PM（プロジェクトマネージャー）の採用ってどのように行うのですか？」と、あるPM採用に関わる方からご質問をいただきました。大手企業DX案件が増えてきたがゆえに、スタートアップ/ベンチャーPM（プロジェクトマネージャー）の採用も同様に難しくなってきたような気もします。単にPMといっても、・SI出身のPM

ポテンシャライトが提唱するInterview Experience〜レベル別「面接」体験の最適解について考えてみた〜

こんにちは、ポテンシャライトの寳田です。昨今採用活動に関わる中で状況に応じて選考担当者を柔軟に変更したり、面接での話す内容を変更する採用企業さまが少しずつ増えている印象です。採用活動において、基本的なフローやルールがあったとしても、イレギュラーな対応は常に発生します。人材獲得競争が激化する近年においては、候補者様の意向を確認したり、転職活動の状況を見ながら都度判断し、判断に応じた調整を行う必要があります。そんな中で・面接での体験向上ってどこまでこだわれば良いので

採用ターゲット別 PM（プロジェクトマネージャー）採用のアプローチ方法について

こんにちは、ポテンシャライトの寳田（ほうた）です🙋‍♀️ 先日PdM採用における要件定義とターゲット別訴求について執筆させていただきました。最近PdMの採用はもちろんそうですが、大手企業DX案件が増えてきたが故にスタートアップ/ベンチャーPM（プロジェクトマネージャー）の採用も同様に難しくなってきたような気もします。今回は、そんなPM（プロジェクトマネージャー）採用における・採用ターゲット・採用手法・魅力訴求をお伝えしようかと思います✏️ ※あくまでポテンシ

スタートアップ/ベンチャー採用における「オープンポジション求人」の最適解とは

みなさん、こんにちは。ポテンシャライトの寳田（ほうた）です。「創業からHRトレンドブログ公開数400本間近！2022年カウントダウンブログリレー」という企画を12/1からスタートしております！そして、今回は第4弾となります。当社ごとですが、会社として出したブログ公開数が2022年11月末時点で380本！12月は毎日(営業日)ブログを公開するとちょうど400本に到達する！ということで多くのメンバーが参加するブログリレーを実施することにいたしました。スケジュール

採用オペレーション2.0。意外と見落としがちなOX(Operation Experience)のやりきり施策とは

こんにちは、ポテンシャライトの寳田（ほうた）です。「面談から選考に進んでくれる人が減ってしまったな」「候補者さんからの返信が全然来ないんです」この手の課題を解決するために選考におけるCX（候補者体験）向上施策を実施する企業さまも増えてきました。特にオファー面談におけるCXという観点では求職者さんに対してプレゼンを行ったり、現場のメンバーや投資家さんと複数回会っていただいたりと各社さま試行錯誤されてる印象があります。では、求職者さんとのテキスト上でのコミュニケー

自社の魅力、正しく伝えられていますか？Attract Bookのご紹介

「自社の魅力があまり伝わっていない気がするな…」「どのような話をすれば候補者さんに魅力的に感じていただけるのだろう…」最近いただくご相談の一つが魅力が正しく求職者様まで伝わらないというお悩み。人によって魅力の感じ方は異なりますし、伝える人（発信する人）が変わると、魅力と感じないこともあります。しかし、面談や面接の際にどんな面接官からも統一した魅力を求職者さまに伝えられる、求職者様に伝わっているということも重要です。また、ポテンシャライトでは「採用ブランディング」

初めてメンターになるあなた（私）へ

こんにちは、ポテンシャライトの寳田（ほうた）です🙋‍♀️ 4月からの新生活を始められた方も多いのではないでしょうか？「メンターをすることになったのですが、初めてのメンターって何から始めたら良いのでしょう？」「受け入れ側のオンボーディング体制って何から始めれば良いのでしょうか？」この類の相談は先月特に多かった気がします。実は私もポテンシャライトに入社して1年ほど経過した頃初めてメンターとして入社オンボーディングに関わらせていただきました。基本的に代表の山根・取締役の小

今更聞けないGitHubとは？採用担当者であれば知っておきたい『GitHub』の基礎知識

　こんにちは！ポテンシャライト須藤です。突然ですが人事の皆様、エンジニアの方を採用するって大変ですよね・・・。わかります。それはもうとてもよくわかります。採用活動ではフェーズごとに様々な種類の「大変」が存在するかと思います。そんな中でも今回は、スカウト送信時によく発生しているであろうGitHubの読み解き方についてご共有します！私自身まだまだ勉強中ではありますが、何かしらのお役に立てますと光栄です😊 📕こんな人に読んでもらいたい📕 0. 大前提 "エンジニア経験の

「5W1H」で考える採用広報5.0とは

「採用広報を進めていきたいけれど一体何をどのように進めていけば良いでしょう？」最近採用広報の戦略・設計からご相談いただくことも徐々に増えてまいりましたし、自社採用を実施している当社内においても模索することが多くなりました。（既にご覧いただいている方もいらっしゃるかと思うのですが）上記は採用広報の歴史をまとめたものになります。様々な採用広報のカタチがトレンドになり、戦略的に採用広報を行うことが求められる時代が到来しました。そんな中で当社も採用広報系の記事はいくつかア

求職者の体験をより良くするのは情報の整理・設計がカギ「CX Imformation Design」とは

こんにちは、ポテンシャライトの寳田（ほうた）です🙋‍♀️ 当社では現在、自社採用を積極的に行っております。「Focus Recruitment」というワードが今月のスローガンになるほど（笑）試行錯誤しながら自社採用を進める中で有難いことにカジュアル面談を受けた候補者さんのうち2人に1人が選考を希望していただけている　ということに気付きました。本当に有難い限りです🙇‍♀️！！！本noteでは、試行錯誤しながらの「自社採用」で新たに気付いたことを記しています。

「カルチャーフィット」のみで採用をした場合の落とし穴

こんにちは、ポテンシャライトの寳田です。突然ですが、質問です。これまでカルチャーフィットという理由のみで採用をしたことはありますか？カルチャーフィットする候補者を採用すること自体はものすごく良いことです。ただ、カルチャーフィットのみで採用活動を進めた場合、弊害が起きる場合もあります。カルチャーフィットとは：企業のカルチャー（社風や理念、考え方、価値観等）に候補者が共感（マッチ）したかどうかを採用基準に設けることです。カルチャーの類義語である「バリュー」。

ポテンシャライト流 SNS採用2.0を公開します！

こんにちは、ポテンシャライトの寳田（ほうた）です！誰にとっても身近なSNS。2018年ごろからSNSを取り入れたSNS採用を行っている企業も増えてきました。アカウントを作成すれば手軽に始められること、そして無料のSNSが多いことからSNS採用は取り入れるハードルが高くなく興味のある方も多いのではないでしょうか？ただ、「本当にSNS採用って自社の採用にハマるのかな…？」と考える方も少なくないでしょう。そこで今回はSNS採用を有効活用するためのステップをご紹介させていただ

ポテンシャライトが予想する2020年に来るであろう「求人媒体の未来」

「採用媒体において “テキスト情報” だけだと伝えたい内容が伝わりきらないんだよな」と思ったことはありませんか？昨今、採用媒体が急激に増え、そして候補者様の価値観の変化も起こり、理念やビジョン、バリュー、そして働くメンバーのインタビューなどたくさんの種類の採用関連の記事が多くなってまいりました。ただ、そのほとんどは「テキスト」であることが多く、画像(写真)もありますが、その写真からはすべてが伝わってくる内容ではありません。今回のブログのタイトルにも書きましたが「求

【採用戦略】リファラル採用の導入〜運用までのTipsまとめ

こんにちは、ポテンシャライトの寳田（ほうた）です。緊急事態宣言が空けましたね。まだまだ油断は許されない状況ではありますが個人的には少しほっとしています。さて最近リファラル採用のことでご相談いただくことが多くなり、考えることも多くなり、、ということで書いてます✏️ リファラル採用の相談において大半を占めるのがこちら。・継続的にリファラル採用を行う運用方法　について・リファラル採用を社内へ浸透させるための取り組みについて逆にここが上手くいけばリファラル採用っ