【壺中人事塾】#5 解釈の力を磨き 向上させる
こんにちは。ぽんです。
今週の壺中人事塾は激アツでした。
なぜなら…テーマが「労働の対価」。
①社保や年末調整などTHE労務の領域で実務担当はしたことがなく、まだまだ深く知らないことが多いこと、②人事企画担当者として、外的報酬と内的報酬を支払う趣旨の整理や考え方は、まさに私が今すぐキャッチアップしたいテーマであることから、とても興味関心があるテーマでした。
…ということで図解労務入門は読んだものの、もう少し深めたいなと思ったので、学習会の参加前に個人的な予習として、賃金に関する最高裁の判例を深掘りで調べたりしました。
利用したのは「サイキョウ社労士」と言うサイト。最高裁で争われた判例だけでなく社労士の過去問も載っているため、何が判断軸のポイントか分かるのが良いです。（試験問題で問われている＝まさに解釈が分かれる点なのかなと）
シンガー・ソーイング・メシーン事件
→労働者の自由な意思に基づくものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在しているときは、賃金に当たる退職金放棄の意思表示は有効である。
小倉電話局事件
→労働者が退職金の支払を受ける前にそれを他に譲渡した場合においても、賃金の「直接払」の原則は適用されるため、使用者は直接労働者に退職金を支払わなければならず、退職金の譲受人が直接使用者に対してその支払いを求めることは許されない。
そんな調べ物をして参加した学習会。
労務コースは「解釈の力を向上」させることを目的に進んでいきました。今回は正社員と契約社員の待遇格差について皆んなで考え、学びを深めました✍️
すごくよかったです。これぞ労務コース！と思いました。何故この日々の労務手続きを行うのか、その背景や制定された狙いを知ることが「解釈の力」の向上につながると感じました。
改めて壺中人事塾の労務コースに参加することで、ただただ「法律で決まっているから」と手続きをするのではなく、その裏側や深いところを見る、考えることが出来ると感じて、「あぁ、勇気を出して参加して良かったな」と思いました。
そして、こうして解釈の力を磨いていけば、イレギュラーなことが起きて対応しなければならない時、法律が変わった時、人材マネジメントポリシーが変わった時に、何が不合理になっているのか、「社会通念」がどうなっていて自社はどう変化しないといけないのかを自ら判断することができると思いました。
…学習会が終わり、社労士の岩田さん、塾長の坪谷さんからは投影スライドやzoomチャットログをいただいて、あらためてじっくり見かえして、そんなことを思ったのでした。
「解釈の力を向上する」
これは人事プロフェッショナルを目指すのであれば必須のスキルだとあらためて思いました。
早速、学習会の翌日に復習として、朝カフェをしながら、学習会のスライドに出てきた判例を深く調べてみました。
メトロコマース事件
→東京メトロの駅構内の売店で勤務していた契約社員が、正社員との労働条件に相違があるとして、株式会社メトロコマースに対して損害賠償などの支払いを求めた裁判
ハマキョウレックス事件
→運送業等を営む会社との間で、有期労働契約を締結したAが、正社員とAとの間で無事故手当その他の各手当に差があることは労働契約法20条 に違反している等を主張した事件
驚いたのは、一審と二審と最高裁で判決が異なっていること。個人的にすごく驚いて詳しく調べてみたら、
「一審の考え方も分かる」
「でも二審の解釈も分かる」
「そして最高裁はこう判決を出したのか」
と感じる自分がいて、こうも捉えるポイントを変えることで解釈が異なっていくのだと感じました。
そして、定められていた就業規則、手当を渡す趣旨、とはいえ実際に運用されていた現場の環境、社会通念などさまざまな事柄を俯瞰して捉え解釈をする奥深さに思い耽っておりました。
そのことを後日、岩田さんにも壺中人事塾のメンバー用Slackでお話をしてみたら、「法解釈のプロである裁判官でさえも解釈結果が異なるのが、判例・裁判例の奥深いところですよね！」とコメントいただき、まさにその通りだと思いました。（コメントもいただけて嬉しい☺️）
今回の学習会で私は残念ながら20:00開始までに帰宅、夕飯の支度が間に合わずカメラオフで耳だけ参加をさせていただきました。とてもアツく深い内容だったので、改めてアーカイブを見返したいと思います。
※壺中人事塾では、↓こんな感じでメンバー専用に学習会のzoom録画も保管してくださっています。
最後までお読みいただき、ありがとうございました！
もう、さっそく壺中人事塾の第9期 1月スタートが10月中旬に募集されるようです😳
…と同時にもう第8期も徐々に折り返しにさしかかっています。（寂しい）
壺中人事塾の学びを一分一秒無駄にせず、しっかり自分の血肉としていきたいです🔥
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