人事評価で活用される「SBIモデル」

日本の企業は、会計年度が4－3月の
サイクルとなっているところが多いと
思われます。

これに対して、私がこれまで勤めた
外資系企業の会計年度は、
4－3月もあるにはありましたが、
7月始まり、9月始まり、11月始まり
などなど、全くもってバラバラ。

そして、今勤めている会社は、
カレンダーと同じで1－12月という
会計年度となっています。
つまり、昨年度が締まったばかり。

年度が締まると、お約束のように
あるのが、人事評価です。

ボーナスの多寡にも影響しますし、
何より人を大切にしなければ
ビジネスを大きくしていくことは
できませんから、手を抜かずに
真摯に対応しなければなりません。

この人事評価のフィードバックを
行うに際して、上司が依拠すべき
フレームワークについて、つい最近
復習しました。

それが、「SBIモデル」というものに
なります。

SBIモデルは、
行動に基づくフィードバックの考え方や、
組織行動学・コーチング理論を背景として、
米国のリーダーシップ開発機関である
「Center for Creative Leadership（CCL）」
などが体系化・普及させたフレームワークと
言われています。

行動科学や心理学の「観察できる事実と
その影響を切り分けて伝える」手法に
依拠しており、
受け手が主観的な評価ではなく、
客観的な事実に基づいて自身の行動を
捉えやすいよう設計されている点が特徴。

簡潔にまとめると、

S:「いつ・どこで（Situation）」
B:「どんな行動があったか（Behavior）」
I:「それがどう影響を与えたのか（Impact）」

という流れを構造化することで、
相手が冷静かつ具体的に自分の行動を
振り返り、必要に応じて行動修正を
しやすくなるという考え方です。

三要素を明確に整理すると、
確かに相手が納得しやすく、
感情的な衝突を避けながら改善を促し
やすいということで、
広く活用されているわけですね。

モデルとかフレームワークというと、
堅苦しく感じてしまう部分もありますが、
できるビジネスパーソンは、
実のところ習わずとも自然とこれらの
モデルに近しいコミュニケーションの
スタイルをとっている場合が多いかも
しれません。
いや、多いでしょう。

「事実と意見は切り分ける」
「5W1Hを活用して物事を整理する」
といったごく一般的なお仕事ハックを
組み合わせるだけでも、
SBIに近い考え方が導き出せそうな
気もします。

とはいえ、このモデルはかなり多くの
企業に普及していますので、それだけ
有効性が認められているもの。

要点を押さえたコミュニケーションが
短時間で可能になり、組織全体の成果
にも直結しやすい、実践的な手法だと
言われているので、覚えておいても
損はないだろうということで、
ご紹介してみました。