アクション･ラーニングについての方法論的考察

こんにちは、秋山です。
今日は、論文読んでみたシリーズです。アクションラーニングの系譜と大学教育現場での実践例がまとめられた論文です。企業での実例プログラムも書かれており、アクションラーニングプログラムを設計中の私にとって、最大級にありがたい論文でした。

ではさっそくいってみようー！

アクション･ラーニングについての 方法論的考察
名古屋高等教育研究 第 12 号 （2012）
河 井 亨

論文の問題背景

アクションラーニングは、問題解決アクションを起こすと同時にそのプロセルを内省することで、個人・組織が学習するプログラムのことです。（Dilworth & Willis 2003, Pedler 1997, Revans 1983, York et al.
1999）

アクションラーニングは、経験学習型の実践教育で多く見ることができる方法論で、日本においてはアクションラーニング協会代表の清宮さんが積極的に書籍や論文でビジネスシーンや大学教育での活用をまとめられています。

しかしながら、アクション・ラーニングの意味するところは何なのか、他のアクション諸様式（アクション･リサーチやアクション･サイエンス等）とどのような関係にあるのか、どのような点でアクションラーニングが有効なのかといった方法論的考察は十分になされていません。

この観点から、本論文ではアクションラーニングの父と言われるレヴァンスの考えを概観しながら、上記についてまとめています。

アクション･ラーニングの歴史

アクションラーニングの創始者といわれるレヴァンスは、もともと物理学者でした。第二次世界大戦後に炭鉱業界の人材育成に関わる中で、アクションラーニングを生み出しました。レヴァンスは、実践から遊離した学びを徹底的に批判しました。（ミンツバーグも同じような批判をしていますね）

その中で、専門家に知識を渡されるような教育ではなく、現場で働く個人が現在進行形でおこる問題にグループで取り組み学習することを、アクションラーニングとして整理していきます。

レヴァンスのアクションラーニングの表現として特徴的なものが3つあります。

「アクションラーニングとは、なんら“ソリューション”と呼べるものが存在しえないところで、問題・機会に対処して有益な前進をなすことである」

アクションラーニングとは、L = P + Q である
学習（L=Learning）
プログラム化された知識 （P=Programmed Knowledge）
探求的洞察（Q=Questioning Insight）

「アクションなくして学習なく、学習なくしてアクションなし」

アクション･ラーニングの今日

なんと現在のアメリカでのリーダーシッププログラムの77%がアクションラーニング型で実践されている。ビジネスシーンでのアクションラーニングは、GEのワークアウトで広く知られるようになった。

日本でもさまざまな人材育成系の雑誌で取り上げられ、まさにアクションラーニングの時代到来。しかし、レヴァンスはアクションラーニングの支柱となる考えは定義したものの、具体的概念やプログラムの特徴を定義することはありませんでした。その結果さまざまな研究者による定義が混在し、バズワード化しているのが現状です。

本論文で筆者は、以下の観点でまとめています。
・実践事例
・他のアクション諸様式との関連性

アクション･ラーニングの定義

以上の通り、さまざまな視点で特徴が述べられている。捉え方がさまざまある中で、本論文ではいくつかの軸でアクションラーニングを捉え、先行研究をまとめている。

科学的・経験的・省察的

O’Neil（1999）は、科学的アクション･ラーニング、経験的アクション･ラーニングと批判的省察アクション･ラーニングとを区別している。

科学的アクションラーニングとは、観察・調査による状況の分析、仮説・理論の構成、検証・実験、チェック、省察というサイクルによって実践を進めるもの。

経験的アクション・ラーニングは、Kolb（1984）の経験学習サイクルを取り入れた類型である。 経験学習サイクルとは、具体的経験、省察的観察、抽象的概念化、能動的試行を順にたどって学習を進めるという考え方である。

変容的学習理論を取り入れて、実践者の信念や暗黙の想定を問い直すことで現在の問題を再構成しながらアクションを進めるとするのが批判的省察アクション･ラーニングである。 この類型は、実践それ自体に加えて、実践についての省察を強調することで、アクションと学習の共存を図るというアクション･ラーニングのそもそもの発想を実現しようとするものである。 　

4つの共通原則

Marquardt & Banks（2010）は、アクション・ラーニングに関する研究をまとめ、次の四つの共通原則を示した。第一に、学習はアクションを通じて獲得され、課題に取り組む中で活用される。第二に、個人の成長と組織の発展を目的とした問題に参加者が取り組む。第三に、学習者は学習チームで協力し挑戦しながら学ぶ。第四に、アクション・ラーニングを活用する際には、新鮮な疑問を探し学ぶ適性が重要である。これらの原則を統合することで、アクション・ラーニングは問題解決と学習を両立させるプロセスとツールとなる、と述べている。

アクション〇〇との比較

アクションラーニングに似たワードや定義にはいくつかあり、定義は以下の通りです。

アクションラーニングは、結局なにに有効なのか

①学習自体

アクションラーニングの学習は、実践から遊離した学習とは違い、実践での出来事や経験がベースとなる。共通のアクションに対して、参加者ごとの視点が異なり、それを一緒に内省することで、変容的学習が起こりやすくなるのが第一の特徴である。

②問題解決アクション

実践に参加する各メンバーのパース ペクティヴの変容や自明視された知識の問い直しといった学習につながる だけでなく、チームワークの変容や問題の再枠組化へと結びつき、実践全  体を変革することにもつながっていく。つまり、個人的成長と組織の発展を達成することができるのである。

個人的感想

海外のリーダーシッププログラムの70%以上が、アクションラーニング方式であることに大変驚いたが、有効性は経験済みなので、なっとく。

なぜ日本ではまだあまり取り組まれていないのだろうか。先日友人にこの話をしてみたら、儲からないからじゃない？と言われた。たしかに、オーダーメイド性が高いので、スクラッチでプログラムを作ろうと思うと、かなり労力がかかる。ただし、問題の傾向や業界ごとに一定標準化することも可能だとも思う。

2012年の論文とまだ新しく、先行研究も参考にできそうなので、しゃぶりつくりしたい論文です。

以上！