その二.アクションラーニング基礎講座

こんにちは、秋山です。
今日も、アクションラーニング（AL）基礎講座を振り返ります。
前半は講義から得た新しい知識を整理しました、今日の後半では講義を通して自分が感じたこと、学んだことを備忘録していきます。

学んだこと雑記

• ALコーチは議論のコンテントには関与しないので、通常の問題解決ファシリテーションをしている時よりも議論を俯瞰してみることができ、プロセスに集中できる（2階席）

• 議論に入りたくなる自分（一階席）を2階席に戻すのが、一苦労。入りたくなるタイミングは、自分の価値観や意見と一階席がずれている時。ここでぐっと我慢し、それでも議論がまとまる様子を見ると、自分が介入しなくても場が発展していくのだ！とリアルに感じることができる

• 問題解決に介入できないALの構造は、リーダーやマネージャーに指示命令型のリーダーシップをアンラーニングしてもらうために、とても有効だと感じた

• 同意不同意の意思表示をすることで、問題に対して自我が入り込み、自分の問題のように捉える。このALの効果を生かせば、メンバーの主体性の低さを高めることができそう

• 概ね同意だが、もっと問題提示者の状況を聞いてみたい時にも不同意を掲げる。不同意には「反対」以外にも「後押ししたいからもっと情報をください」という意味も込められることを知り、ポジティブな不同意ってとてもいいなと感じた

• 不同意を示されることで問題提示者は、自分の視点と他参加者の視点が別であることを自覚する。問題の真因に辿り着くために、中途半端なところで思考を止めるのではなく、より広く・深く問題について考えることで、システム思考や思考体力が鍛えられる

• 問題解決ファシリテーションであつかうのは、技術課題。ALあつかうのは、適応課題と整理するとわかりやすい

• 最近の私はロジカルにスムーズにことを進めることにばかりフォーカスしていて、ユース・オブ・セルフが不足していた。もっと感情やプロセスに目を向けて、クライアントと一枚岩になれる状況を作っていきたい

基礎講座を受けてみての感想

ODプラクティショナーとしての学びも実践もまだまだ不足していることを突きつけられた二日間でした。最近の私はHRDにばかり偏っていて、組織のダイナミクスを使って物事を前に進めるということができていなかったように思います。

HRDばかりしていても、組織改革や創造的アイディアを生み出すことは難しい。それは人の能力というものは環境依存性が高く、個人が知識をインプットし使おうとアウトプットしても、周囲がそれに気が付かなくては能力が結果に結びつかないからです。

さらに近年の業務は一人でできる範囲はどんどん狭まっており、他者とのコミュニケーションが欠かせません。個人学習を成果に結びつけるためには、チーム学習・組織学習が必要不可欠です。でなければ、学んだ・変容した人が、出る杭として打たれてしまいます。

外部の人事として、チームや組織の学習と個人の学習が両輪で回っていくような、プログラム設計や制度設計を極めていきたいと思い直した週末でした。

最後までお読みいただき、ありがとうございました！
以上！