従業員満足度調査はアクションに繋げなければ意味がない
人手不足の深刻化を受けて、従業員満足度調査を検討する企業が増えています。ただその一方で、従業員満足度調査を単なる社内アンケートのように実施している企業も見受けられます。こうした調査は目的を明確にしたうえで、しっかりと質問紙を作り込まないと、正しく社内の実態を掴むことができません。
今回は、従業員満足度調査を実施する際のポイントをお伝えしていきたいと思います。
従業員満足度調査とは
従業員満足度調査とは、従業員が自社の福利厚生や人間関係などにどれくらい満足しているかを確認するための調査です。
具体的な実施の目的としては「モチベーションや不満の可視化」「定着率の向上」「人事施策の効果測定」などが挙げられます。こうした明確な目的をあらかじめ設定しておかないと質問の内容が曖昧になり、効果の薄い調査となってしまいます。
従業員満足度調査を実施する際のポイント
単に職場の不満点や会社への要望を確認するだけでは、有意義な従業員満足度調査にはなりません。調査にあたって、押さえておくべきポイントをお伝えします。
調査の目的の明確化
繰り返しにはなりますが、まずは従業員満足度調査を行う目的の明確化が必要となります。
従業員の満足度を確認するといっても、「満足度」を構成する要素は業務内容、職場環境、人間関係など多岐に渡ります。さらにそのなかで、仮に「早期離職の防止」を目的とするのであれば、若手社員の不満点を重点的に探る必要があります。「モチベーションの向上」を目的とするならば、業務へのやりがいや成長実感などを探る必要があるでしょう。
これらを一度の調査ですべて確認すると分析の難易度が上がり、総花的な調査となってしまうので注意しましょう。
回答方式の種類と特徴を理解しておく
回答方式の種類とその特徴を理解しておくことは、調査の成否に直結します。質問文の作り方ひとつで回答率は変化し、調査結果にも影響を与えるからです。
例えば、シンプルな「単一回答方式」は回答者への負担が少ないため、回答率が上がるというメリットがあります。一方で、用意した選択肢以上の情報が得られないというデメリットがあるため、従業員の本音などには迫れません。
想定外の情報を引き出したいのであれば「自由記述回答」が必要となりますが、回答者にとっては面倒な設問となるため、適当な回答や無回答が増えるリスクがあります。こうした回答方式の特徴を理解したうえで設問を組み立てることが、調査の成否を分けるのです。
また、従業員満足度調査をインタビュー形式で実施する場合がありますが、これはおすすめできません。「時間がかかる」「匿名性が失われるので本音を引き出せない」といったデメリットのほうが大きいからです。
「結論」ありきで設問を作らない
調査の設問を考える際のポイントとしては、「結論」ありきで作らないことが挙げられます。
例えば設問を作る際、「自社は福利厚生に力を入れているから、不満はないだろう」と勝手に結論付けて福利厚生に関する設問を省略してしまうと、従業員の本音を聞き漏らす恐れがあります。
「社員は〇〇に不満を感じているかもしれない」といろいろな仮説を立てることは大切ですが、担当者の偏見で調査に偏りが生じないように注意しましょう。
調査結果からアクションを起こすことがなによりも大切
従業員満足度調査を実施したら、その結果からアクションを起こすことがなによりも大切です。実際にパーソルグループが実施した調査によれば、調査実施後に可視化された課題に対してアクションを起こした企業は、アクションを起こしていない企業と比べて生産性が高く、業績が伸びているという結果が出ています。
参考：ミイダス株式会社「エンゲージメントサーベイ後に行動を起こした企業/起こしていない企業に関する実態調査」
調査結果を具体的なアクションへつなげていくためには、「集計」と「分析」が不可欠です。しかし、この集計・分析の段階で「データを活用できる人材がいない！」と行き詰まってしまい、せっかくの調査結果がお蔵入りするという失敗談が後を絶ちません。
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