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メインコンテンツです。お仕事にまつわる色々なことを1200字～1500字程度にまとめています。もう随分長く仕事をしています。もっと早く知っておけばよかった、ということを言語化して…

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過大な目標を立てられた時に、心を落ち着けるための文章

どんな会社でも、社員に対して年度の頭に目標を立てさせるだろう。その目標に対して会社（上司）と合意した後、年度終わりに達成度を見て、評価を決める。段々と年齢を重ねると、段々この目標作りが会社業績とリンクしてくる。会社がこれだけ来年度稼がないといけないから、その中でこの部分を担当して欲しい。そこで、できますやらできませんやら言っても無駄で、逃げられなくなる。私が逃げたらそのしわ寄せが誰かに行くだけである。目標が、個人本位では無くなってくるのである。目標とは調整ではない。命令で

結果だけじゃなくプロセスもちゃんと評価者に伝えなよ

すごくいい仕事をしている人がいた。少なくともやっていることは評価者たる顧客にとってとても良いことだ。それなのに。もったいない。その今やっていることを、何も顧客に対してお伝えしないのか。本人にとっては、全て終わってキリがいいところでまとめてレポーティングしよう、という気持ちなのだろう。しかしその気持ち、何にも顧客に伝わっていないぞ。むしろ何の連絡もないから、何もしてないんじゃないか、すら思われているかもしれないぞ。ちゃんとやっているのに評価されないというね。報告や連絡が

無関心型の部下ができてしまうロジック

無関心型の部下、と言う言葉が使われている記事を見てしまって考えさせられた。受け身型で、言われないと動かない。何が起こっていても関心を持たない部下。職場にいるんだからいろいろ興味を持って、積極的に行動すればいいだろうになぜあいつはあんなことに、というニュアンスのようだ。無関心型の部下が仮に形成されてしまったとしたら会社の損失は大きい。数年、部下育成に間接的・直接的に携わって思うのは、部下の成長はマネージャー自身が見ていない時になされるということ。部下が仕事に無関心になってし

出来ない部下に足を取られないために

歳を重ねるとどうしても部下が付く。単独で一人で動く仕事なんてたかが知れている。たくさんの人と連動して動くから大きな仕事ができるのである。他人とたくさん絡むのが宿命なら、管理職だけではなく技術職であっても人との摩擦は覚悟しなければいけない。よくある話が、部下が足を引っ張ってくるケースである。自分自身が仕事をできることは基本線。そんなことは当たり前である。だからもうみんな私に話しかけないで集中させて。そうしたらいい仕事するからさ・・・と心の中で吠えても、「すいません、ちょっと

自分の外側へ、一歩だけ歩き出す

最近、orangeitems photoというのを始めて、どこそこに顔を出している。連載を重ねていくと、始めるか始めないかで、全然景色が変わって行くのがわかる。何もしないということと何かするということの間には、恐ろしい距離があるもんだな、ということがわかってきた。特に、「続ける」の威力はすごい。私の中に蓄積されていく何かがある。この度の中でよく食事をするのだが、心がけていることがある。「今まで嫌いだと思って食べなかったものを率先して食べよう」と言うことだ。食わず嫌いが

私の後悔　仕事で心や体を病まないために心掛けていること

私の心は強い方だと思う。強いというのは、痛みを感じないということではない。痛いのに耐えられるという意味だ。むしろ痛さに対しては敏感なのだが、心が耐えてしまう。体力もある。だから、私の場合は原因不明の体調不良のような、慢性的な症状で現れることが多い。体の方から「おいそれは普通じゃないぞなんとかしろ」と表現してくるのである。何か外部から痛みが加えられている時、心の病気にそのままなってしまう人も多い。風邪を引くなど体を壊す人もいる。もしくは心と体が密接に関係して全体的に「なんか

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早期退職／希望退職は、日本流レイオフなのだな

早期退職／希望退職というキーワードが出てきてもそうそう驚かなくなった世の中だけど、だんだんわかってきた。これは景気が悪い儲からない企業が使う制度じゃないね。むしろ儲かっている企業でも行うようになった。アメリカ流解雇って、よくきくのは人員を決めてオフィスに入れなくすること。ちょっと前にレイオフのニュースがアメリカから流れてきて、怖いなーと思った人もいたに違いない。日本の場合は、本人の過失や同意もなくそんなことはできない。だから、早期退職／希望退職が生まれたんだ。

一度は会社を試したいと思っている

会社と私の関係なんてものすごく抽象化すると、年度予算を達成するかどうか、だと思っている。会社は売上と利益しか見ていない。どんなに個人が過去に会社貢献してきたとしても、単年度で達成を失敗したらまず黄色ランプが付けられる。その後次年度・・次々年度と失敗し続けると降格される。実際そういう状況を目の前で見せられたことがある。予算を達成することを「数字を守る」と言うが、この数字を作るためには、１つ簡単な手段がある。原価を抑えることだ。事業に関わるスタッフはできるだけ人数を減らせ

デジタル人材なんて育てている暇はないんじゃないか日本

チラ見したニュース記事。私はね、大学院に行こうとしたけどお金が無くて、就職に切り替えた過去がある。その時に、どうせ仕事にするなら好きなことをやりたいなと思い、コンピューターの仕事を選んだ、全く直感的に。マクドナルドに行ってメニューを見て、てりやきバーガーを選ぶくらい直感的に。戦略も何も無かったのは、当時就職氷河期の入口にあったからとにかく正社員になれさえすればいいという雰囲気も手伝っていた。本当なら、業界研究とか会社比較とかすべきなんだろうけど、私は、就職情報誌でたまたま

業績低下は起こるべくして起こる

売上・利益面で年々成長していたある部署が、ここに来て業績が急低下してしまった話をしたい。あるニッチな商材を扱う部門で、4年くらい右肩上がりが続いていた。私の部署の成長も上回るぐらいの成績だったのだが、急にここに来て成長がストップ、というより天井を打って駄々下がりの様相。何があったのか。

テクニカルに振り切ると、リモートワークで十分になる

今日は、というより今週はリモートワーク多めである。オフィスに行く必要がある時は必ず向かうようにしているが、今週はリモート多めの方が良さそうだと判断した。リモートの方がいい、という理由より、オフィスに行くまでもない、という理由の方が大きい。人間関係の構築より、よりテクニカルな問題の対応の方が面積が大きい場合、オフィスよりも自宅の方が環境がリッチなのである。静かだし・・。通勤の体力を使わなくて済むし。 WEB会議が気兼ねなくできるし・・。会社は周りに聴こえすぎる

「人を信じること」はスキルである

新体制が機能し始めた。末端の問題については、マネージャーの私が直接手を下さなくても、リーダーたちに「気になる」と指摘すれば彼らが考えて対応してくれるようになった。これが組織のあるべき姿だと言われるとそれまでだが、こうなるまでには時間が必要だったのだ。末端が末端となれること。リーダーがリーダーをできること。問題意識がチームで等しくシェアできていること。これらができたからこその組織変更である。前提をクリアしていないのに組織変更を先にやると、混乱するだけだ。メンバーが適切な業務知識

転勤って結局は地域を疲弊させるよね

私自身は、就職する時に支社のない会社を選んだし、一度の転職でも同様だったから、転勤というものをしたことがない。職場が東京都内をたらいまわしになったことはあるけど、引っ越しを伴うようなことは全く無かった。転勤がない、ということを現在から振り返ってみるとなんと素晴らしい選択かと思う。転勤のない会社を狙って就職してはないような気がするが、結果としてそうなった。転勤。単身赴任なども絡みかなり社員の人生に影響する制度だ。基本、転勤してくれる人には会社も手厚くする。地方の物価は安いの