初めてやることって、みなさんはどう取り組んでいますか？
仮に完成見本があったとしても、何をどうしたらよいのかがわからないですよね。
そんな時はきっと、先輩たちが行っている姿を見て、見よう見まねで一緒にやってみながら学び取っていく…という方法を選ぶのではないでしょうか？
いまどきの言い方ならOJT（On the Job-Training）、昔ながらの言い方なら技を盗むという方法ですね。
大事なのは、見て（インプット）、どうやるのかを考えて（シンキング）、試しにやってみる（アウトプット）というステップで、経験しながら学ぶということです。
ベテランと呼ばれる方々も、みんな新人時代があって、見よう見まねで苦戦していた日々があったことでしょう。だからこそいまがあるわけで、その苦労は決して無駄ではなかったはずです。
ところでこの「見よう見まね」。
人によって見るポイントが異なるわけで、そうなるとまねするポイントも変わってきてしまうと思いませんか？
わたし自身、教わるときには必死にまねしているつもりなのですが、
「いやそこはそうじゃなくて～」
「うーん、そっちじゃなくてこっちが大事なんだよ」
なんて指摘を受けることがよくあります。
「あぁ、見ているポイント自体がずれているんだな」
と感じるものの、じゃあどこをどう見たら大事なポイントを捉えられるのかはいまひとつ掴めません。
それを補うのが先輩の言葉です。
どこを見てほしいのか、何がポイントでどこに意識を置いているのか、見えない部分を含めて言葉で補うことによって、初めて「正しく見る」ことができます。
そして実際に試してみるときにも、本人に考えて取り組ませながらも、どこに意識を置いているかを的確に伝えていくことで、初めて「正しくまねる」ことができます。
この見よう見まねの大切さを、80年も前に指摘していたのが「山本五十六」です。
やってみせ 言って聞かせて させてみせ ほめてやらねば 人は動かじ
この太字部分はまさに「見よう見まね」の手引きですよね。
もちろんその取り組み姿勢や、チャレンジしたことへの労いを込めてほめることは欠かせませんし、具体的にどこがどのように成長したのかをうまくフィードバックしてあげなければ更なる成長を目指して努力し続けることはありません。
ちなみにこの名言には続きがあります。
話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。
やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず。
最後は聴くそして認め任せることや、感謝や信頼といったリーダーに欠かせない要素をギュッとコンパクトにまとめているこの言葉が、いまだに愛されている理由がよくわかります。
簡単そうで難しい「見よう見まね」。
ただやっているところを見せているだけでは上達しません。
適切な関わりがあってこそ、人は動き、育ち、実ります。
年齢的にも見せる側になりつつあるわたし。
改めて自分の関わりについて考えみようと思います。
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