ハッとしてGood！人の事より自分の事 って話
note６回目は 自己啓発的な話 です。
目次
１．宝の持ち腐れ
２．コーチングの盲点
３．自分自身のSTGとLTGは？
１．宝の持ち腐れ
自分自身が如何に有能であるか。この事実に気が付かない人が多いように思います。何故なら医学教育の世界では、自分の考えや主張は排除され、どれだけ豊富な根拠を提示できるかが基本的な思想になっているからです。学生時代はこの事に悩まされた人は多くいたと思います。これらの一方で、自分の考えはないのか！などと叱られ、多くの矛盾を感じたのは私だけでしょうか？ 理学療法の世界に「エビデンス」という言葉が定着し、早どれくらいが経ちましょうか？ 科学としての理学療法を実施するにあたり、当たり前ですが非常に重要なことです。私が資格を取得した当時、これほどまでに「エビデンス」とは叫ばれてませんでした。ある意味、今を生き抜く理学療法士達は、厳しい現実を常に突きつけられているような気がします。これが良いとか悪いとか、そういうことを言いたいのではなく、「エビデンス」主体であると、せっかく自分自身に備わっているリソースに気が付くことなく、一時を過ごしているという、実にもったいない 宝の持ち腐れ になっているのではないかと感じています。自分自身の直感みたいなものは大事だと考えます。ただし、こう言うと、なんと無責任な医療従事者か！とお叱りを受けそうですが、発想と実際の施行は別で、あくまで論理的思考の開発には「エビデンス」の範囲ではなく、自身のリソースを発揮して、多くのアイデアを導き出したいものです。
この本の中にも、私自身が執筆担当した箇所において記述していますが、自身のや他の者の学習が停滞している場合、内に秘めているリソースの発掘には他者の力が必要で、部下の気付きを促すためには上司の声掛けが必要なのです。
２．コーチングの盲点
既に気が付いている方々には釈迦に説法でありつつも、話を進めることにします。管理者・役職者・リーダー的位置にある理学療法士の方々は、如何にしてスタッフをまとめていこうか、一度は頭を悩ませた経験があるとおもいます。何故なら、リハ組織の上層には更に上の部署があり、また更に上には法人などのグループ組織からなり、理事長や法人組織の首脳陣からの期待も大きいと感じます。その期待とはいかなるものか？ それは数字としての実績です。いわゆる売り上げと言うもの。これに悩まされる管理者も事実存在します。いくら良いことしても最終的には数字。単位数や点数の目標というやつですね。セラピスト一人当たりの単位数を向上させ、かつ残業代を削減しなければ、上層部から指導が入ります。そのために管理職は様々なチームビルディングを考え、実行し、PDCAサイクルを回していきます。これにコーチング技法を取り入れ、職場の業務効率改善に役立てている職場もあるでしょう。しかし、本当にそれだけで良いのでしょうか？ 管理職はコーチングの盲点に気が付く必要があると感じています。
３．自分自身のSTGとLTGは？
理学療法士はリハビリテーションを担う専門家として、学校教育から患者さんや利用者様のリハビリのゴールや目標設定の立案方法を学びます。いわゆるゴールセッティングと言うやつです。これには学生からベテランまで、それほど大きな差はないように感じます。極端に言ってしまえば、ある患者さんのゴールセッティングに、家庭復帰か、職場復帰かを根本的に間違う人はいないという事です。もちろんどちらを優先すべきかなど調整は必要ですが、これは退院時や他職種とのカンファレンスで十分に確認作業が図られ、その都度の軌道修正が加わり、この観点からしても大きな間違いがないように思われる。
さて、ここからが本題です（前置きが長い 笑）。
僕らは専門家として他人の目標設定は得意です。他人と言うのは「患者さん」や「利用者さん」に対してです。いわゆる理学療法が必要な人に対してです。ところが、学生指導や後輩指導などにおいては適切な目標設定を提示する事ができているでしょうか？
ハッとした人いませんか？
理学療法士として専門性を語るとき、後進の育成も含まれていることを忘れてはなりません。この事を意識している人がどれだけいますでしょうか？
公益財団法人日本理学療法士協会ホームページ 情報公開 職業倫理ガイドライン.
http://www.japanpt.or.jp/upload/japanpt/obj/files/about/02-gyomu-03rinrigude2.pdf私達は養成校教育で理学療法を必要する人々への目標設定を学んできました。しかし後進の育成も我々の使命でありながら、こちらの部分は科学的に行われているとは言い難いです。個人差が非常に大きいように感じます。関心すらないような印象をもつ従事者も散見されます。この問題を軽視せず、真剣に考える時期ではないかと感じます。
他人の事を色々と指摘したい人がいます。指摘しなければならないから指摘している管理者。そういうベテランの管理者。管理業務に追われて我を見失っている発展途上管理者。ベテランや中堅など関係なく、人をマネジメントする立場にある人すべてに質問したいです。
自分自身の目標設定、適切に行っていますか？ 言ってみれば自分自身のSTGとLTG。
またまたハッとした人はいないでしょうか？
自分のこと？日々忙しいし！今さら勉強したくないし、面倒だし、県の仕事も興味ないし、退職金貰えればそれでいいし。
そう考えている、これに近い考えをしている管理者・役職者・リーダーはいないでしょうか？
自分都合で考えてはいけないと感じます。もしこのような考えをしている上司がいて、その部下でやる気がある人がいたらどうなりますか？部下の気持ちを考えた事がありますか？もしこの部下が自分の家族だったらどう思うのでしょうか？ 現在リーダー的立場の人々全てに真剣に質問してみたいです。
日常している後輩指導、そのコーチング。自分自身が受けたことありますか？
コーチングって色々と学んでみても、一番忘れてならない事は、時々自分が受けるって視点だと思います。自分が受けること。今まで意識していなかった自分自身のリソースに気が付くはずです。その事が様々な指導に役立ちます。
かくいう私も先日体験してきました。しかも後輩から。しかも他職種から。これはかなり良い体験でした。明日から働く勇気を貰えるし、人の事をとやかく言う前に、まず自分の未来を夢見なきゃ！と感じました。そして実現させよう！そう信じる事。これが何より大事と感じました。自分の隠れた才能を開花させるチャンス。出来ない！できない！って言っているからいつまでも出来ないんだ！ 自分が受けるコーチングを通じて、自分も職場も後輩も全ての思いが叶うでしょう。今この記事をご覧頂いている同志のみなさん。
ハッとして頂けたらGoodです。
人の事より自分の事 という視点で見つめなおすと必ず違う世界が見えてきます。
これからの時代は自分の事（自分自身の臨床）だけではダメな時代です。
ん？なんか違和感ありますね 笑
人の事より自分の目標設定が大事ですが、独りよがりではダメだ！という事です。地域に貢献し、社会に貢献し、自分が所属している世界を多く見つけ、それらの人と多く関わりながら、共同体感覚をもつ仕事をしていきたいものです。
人の粗探しをする前に、自分磨きを忘れてませんか？
コーチングの盲点
宝の持ち腐れにならないように・・・自身反省 笑
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