部下の育て方は上司次第...優秀な上司が意識している３つのこと
このnoteは2024年11月11日のYouTubeの動画の内容をもとに作成したものです。
【プロフィール】
Oh my teeth CEO 西野誠（にしのまこと）
1994年生まれ。大学在学中にオープンロジにて創業期を経験。ワークスアプリケーションズに新卒入社し、大規模基幹システム開発に従事。2019年、Oh my teethを創業。日本初の通わない歯科矯正ブランドを東京と大阪6ストアで展開。体験者数は5万人を突破。Onlab 21th「DemoDay」最優秀賞 & オーディエンス賞、ICC 2022「D2Cカタパルト」優勝、ICC 2024「DXカタパルト」優勝、Forbes NEXT100 2024受賞。
モデレーター 糸井あかり（いといあかり）
1999年生まれ。立教大学経営学部卒業。2021年、NewsPicks編集部にインターンとして参画し、「大学生が、2日でブランドをつくってみた」や「ニッポンの宇宙ビジネス」などの記事を担当。2022年、株式会社ユーザベースに新卒入社し、NewsPicks編集部で食品・小売業界の取材業務に従事。2024年より化粧品メーカーにてプロダクト開発等に従事。
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部下育成が上司が意識すべき３つのポイント
Nishino：これは僕自身も意識してることです。立場関係なくこれを仕事として意識するといいよねっていう。部下、上司ってあるけどチームにおいては 役割。プロジェクトリーダーはなんとか〜とか。その中に僕は普通にメンバーと して入ることもある。そういう時に何か意識してることを 3つお伝えします。
①期待値の擦り合わせ
②叩き台を作る勇気を尊重する
③部下のミスを引きずらない
ポイント①期待値の擦り合わせ
Nishino：あえて役割としての上司がちゃんと要求しているものを明確にする＝ゴールを明確にするってこと。なぜそれが大事かっていうと、やっぱり微妙に人によってタスクに対しての解像度って違うことありません？よくあるあるなのが、例えば、一週間ぐらい期間があるタスクがあって一週間後ぐらいにこれできましたって言ったら、「そこまでそんなにかけなくても良かったよね」みたいな。そういうこともあれば、一週間かけちゃったんですか？みたいな。違う方向性を頑張ってたみたいなケース。これって何かというと期待値の最初の擦り合わせが不足していたというところで、ここが一番大事だということです。結果、期待値がずれているとどうなるかというと後戻りが発生したりとか、時間をかけるわけじゃないけれども丁寧にその解像度を合わせる。ちゃんとテキスト化しとくとか、そこが後々ずれてきちゃったりするんですよね。会議の時で口頭だけで決まった話とかって、お互い覚えていなかったり、こっちも忘れてるみたいな。ちゃんとテキスト化をしておくと、その時に立ち返れるし修正もしやすいっていうのもあるので、やっぱり言語化するというのは大事かなと思います。前々回のスピーチの台本をつくるみたいな時も最初にメッセージをちゃんと文字に書き出すのが大事ってお伝えしたと思うんですけど、それも一緒。口頭でバンバン話したやつを意外と文字にしてみると浅かったなとかと思うこととかあると思うので、そういう意味でもこのタスク意味なくない？みたいなことを文字にすると気付けたりすることはありますよね。
Akari：なるほど。具体的にどこまで擦り合わせる必要がありますか？定量的にスライドのボリュームこのぐらいみたいな、
Nishino：観点はいくつかあるけど一番大事なのは定性ゴールと定量ゴールをちゃんとバシッとテキスト化しておくのが良い。定性ゴールはこれは言語化してなくても、例えばこのYouTubeだとしたら「今月はとにかく今年一番盛り上がり作りたいんだ」みたいの。定量ゴールは「チャンネル登録者プラス200人」とか。一万再生以上のが5本以上出したらいいねとか、週1以上出そうみたいな。そういうぐらいのイメージかな。
Akari：これ1個思ったのが、それこそ上司がちゃんと擦り合わせられてるかなって。めちゃくちゃそこにあったものがこっちもできるけど、めちゃくちゃ上手にやってくださった上司で別に意識しなくてもできてた感じがしていて。今の会社は全然そこ擦り合わせてもらえないからヤバいっていうのに気づきました。
Nishino：そういう風に育てたいって思ったとしたら、これ結構Oh my teethのチャンネルとか見てるとあるんですよ。今日行ったミーティングで定性と定量のゴールを書いといてもらえますかみたいなのは結構求めてることがありますね。リーダーがメンバーに対して何日までの期限をセットして、何日までの定性定量のゴールを書いといてもらえますかみたいな感じで。それをレビューしてたりすると有効かなと思います。
ポイント②叩き台をつくる勇気を尊重する
Nishino：叩き台を作った人が偉いみたいなのは、リーダーとしてちゃんとそれを尊重しないといけない。大体叩き台って叩き台だから違うよってなりがちなんですよね。だけど一個踏み出すことによって、足してくれたことによってそれがベースに立って議論で進むこととかあっていくし、長くいる上司からしたら的外れな叩き台とかあるかもしれないけどやっぱりそこはカルチャーとしてもファーストペンギンじゃないけど出したものに対して、これを批判するカルチャーだと他の人も最初に出すと怖いなみたいになっちゃうじゃないですか。これってやっぱりリーダーとして良くないと思うんですよね。まず出したことに対しては称賛しないと他の人もついてこない。内容に対しては別の問題なのでみたいな感じで、これは意識しないとどうしても叩き台って冷静にツッコミ入れちゃうんですよね。やっぱりあえてこれは意識した方がいいなと僕自身も思っているんですよね。
Akari：リスペクトを表すって色々方法あると思うんですけど、お礼を言うとか評価に入れるとか西野さんがやってるアクションとかはどんなこと？
Nisihino：例えばだけど、サクッと「ありがとうございます！！！」とか。
めっちゃテンション高くお礼を言う。後は普通にgood＆moreじゃないけど「こういうところがなるほどと思いました。逆にここはこうですがどうですかね？」みたいな。とにかく叩き台を出した人は負けみたいなことが見ることがあると思うので、それをできるだけいくら少なくするかみたいなのは大事なんじゃないかなと思います。
ポイント③部下のミスを引きずらない
Nishino：これは「なぜできなかったの？」ではなくて「どうやったらできるかな」みたいに置き換えましょうみたいなことを僕も習ったって話がある。要は引きずるっていうのは、「またミスしたよねー」みたいな。これ最悪じゃないですか。もちろん事実として何回もやったとしたら、これちゃんと言わないといけないのはいけないじゃないですか。それはさすがに次起きちゃう。ユーザーさんにも良くないことだから、どうしたらこうなったかなとか。こうできなかったのかなというよりかは理想の状態、ミスしなかった状態になるにはどうしたらいいかなみたいな。例えばさっきの目標のYouTubeの話でいくと1万本がずっと出なかったみたいな感じのときに「12月はどうしたら絶対1万いく動画が作れるか」みたいな。例えば数を今は1日1本だけど、そのショートも1週間に何本かだったらそれを毎日にしてみますとか。でも毎日出すのは大変みたいな話になるじゃないですか。そしたらどうやったら毎日ショート出せるかみたいな話になっていくと。今どうなってるかっていうと実際オープニングを作るみたいなアイディアを出してて、つまり本編でオープニングでその編集をしとくことによって今までってショートのためにまた素材を引っ張り出して過去のやつをやってたんだけど、そうじゃなくて本編作る時にダイジェストを最初に作るようにする。美味しいところをちょっと作って冒頭に持っておくとそれがそのままショートにもなるし、本編のクオリティも上がるみたいな。二刀流じゃないけど、そうすると本編も伸びるようになるし、効きやすくなるし、ショートにもなるみたいな感じの発明を すると早く出せるようになる。結果両方に良くなる。そうなってくると、今回みたいに1万再生が達成してそうするとまたはずみ車が回って、また流入が増えてみたいな感じで。どうしたら成長するんだろうかみたいな、楽して成長できるんだろうかみたいなことを結構考えている。ミスしたら改善案を一緒に考えるとか、考えてもらったり、そのバランスだと思う。そこがさっきのAkariさんが言ってくれたように、なんでも「こうしたらいいよね」と言っちゃうと成長には繋がらない。っていうのは、癖にならない。やっぱりこっちもいい意見もあるかもしれないけどそこはやっぱり考えてもらった方がメンバーが考えられるようになったら、こっちも他のことを考えられるし、そうすると会社としての生産性ってどんどん上がってくじゃないですか。
Akari：今3、つ挙げて下さった中でめちゃくちゃ理想だなって思ったんですけど、とはいえでも人間同士だし人って思い通りに動かないじゃないですか。そういう時に怒っちゃったりとか、怒りって結構出てくるわけじゃないですか。これはどうしたらいいですか？
Nishino：最近、採用責任者の山田太亮さんっていう「期待しない期待でポテンシャルを 打ち出す」ってnoteがあるんですけど、期待しちゃうじゃないですか。だから怒るんだよね、多分。よく任せて任せず、これ誰の言葉かちょっと忘れちゃったんですけど、ちゃんと期待しないっていうことを組織のためにもしないといけない。リーダーってやっぱり責任を取らないといけない立場じゃないですか。だからリスクエッジって絶対大事だと思ってて、そういう意味でも当然期待するんだけど、期待せずじゃないけどそういうふうに思うとどうなってくるか？って言うと怒るっていうのは、こっちが負けちゃってる状態で、勝ち負けじゃないけど感情を出しちゃってるって話だから、怒るのがだめなわけじゃないと思います。注意とか指摘って絶対大事じゃないですか、それ自体は。今の質問の怒るって感情的な話だと捉えたので怒ることが目的になっちゃったり、それ絶対論外だから。期待しすぎず、もう何度でも言う、こっちは何度でも言うぞ！みたいなそういうふうな覚悟で、それこそがだって責任だと思うんですよね。そんくらい覚悟がないと育てるって難しいんじゃないかなと思います。ほんとに心から期待と思ってるんだけど、ちゃんとリスクエッジとかそこは冷静に見ないといけないって。
Nishino：育てるとかって上からじゃないけど、それ前提がおかしい話じゃないですか。だから当然思うことなんて人それぞれ。これまでの生きていった環境も違うと思うし、正解は何通りもある。さっきの伸ばす一つ取ったって、週一でクオリティめちゃくちゃ欠けて1本出すっていうのも正解かもしんないじゃないですか。世のインフルエンサーとかそういうふうに伸ばしている方もいますし。それも1個の正解だし、僕みたいにとにかく量で行こうみたいな、とにかく量を出していけば当たるんだみたいなので、よし当たったじゃないかっていうこういう当て方もあるし。こっちを良いと思ってもらうって言うのはこっちのエゴでしかないからと思うんですよね。そういうふうにこっちの主張とか、こういうふうに進みたいっていうのもエゴだから、それを一回言っただけで納得できるとかも思わないほうがいい。
Akari：いやーその辺、西野さんめっちゃ上手いですよね。すごいパッションみたいな感じがめちゃ感じるけど、すっごいなんかサイコパスみたいな冷静なところもあるような感じが。サイコパスって言い方めっちゃ悪いけど笑
Nishino：そこのバランスというか、それやっててもできるようになるのかなどんだけそれに信じられてるかってめっちゃ大事だと思う。僕の中にやっぱり数をやれば誰が何と言おうとうまくいくっていう風に、結構もうこれは揺るぎないものは価値観としてあると思う。Oh my teethのブログもずっと書いてたらとか、ずっと歯科医師に100人以上に声かけててようやく見つかった。見つかって事業成長したとかそういう経験があるので。プレゼンだったら100回練習したら上手くなったとか、数に対してのなんか自信はあるというか、成功体験からそこは正しいと思い込んでる。結局数が大事だから、その熱量でいくこともあるしKPIみたいなもう毎日っていうのを決めてもいいし、伸びたことでやっぱり数をやってたら伸びるんだからこのまままた毎日やっていきましょうじゃないけど、こういうのちゃんと1万再生いった時にすごいちゃんと喜ぶ。ちゃんと喜ぶってなんかアレだけど、嬉しいんだけどだけどやっぱり実ったよねって時にそういうことを多分やらないとそれはなんかメンバーもやる気なくすと思うんすよ。だって毎日編集は日に日に気づいたことをさチャンネルとかに気付いちゃったんだけどこうしたほうがいいんじゃないでしょうか、だいたい難しいじゃないですか。めちゃくちゃ無茶ぶりなんだけど、でもそれで伸びてるからこれ一番大事じゃないじゃないですか。背中見せるじゃないですけどちゃんと言ったならそれで成果を出すまでこっちもコミットする。ちゃんとチームで結果を出すということまでやったら、ちょっと信頼されて、ちょっと合ってるかもしれないみたいになってやってくれるんじゃないかなと思ってます。
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まとめ
Akari：やっぱり今仕事できてる人も、過去は別に部下みたいなパフォーマンスできなかったって人も多分いると思うので、自分ができるからとかじゃなくてどうやったら部下を成長させることができるのかみたいな視点だったりとか。あと部下ファーストみたいな視点で考える力っていうのもすごい重要なんだなっていうふうに思いました。あとはその期待値の話はすごい刺さりました。やっぱ任せて任せずみたいな。だからすごい信頼を置きつつ信じつつも、でもやっぱ仕事としてちゃんと冷静に、そういう視点も大事なんだなと。そこまでやってると確かに怒るみたいな、一時的な感じで流されることとかも無くなるんじゃないかなって結構想像ではあるんですけど思いました。
ここまで読んでくださりありがとうございました！
本内容は、YouTubeで毎朝7時に配信しているので、チャンネル登録して聞いていただけると嬉しいです。それでは本日もOh!全開でいきましょう