本当に愛着心があれば、従業員は「この会社」ではなく「◯◯◯◯」と言う

こんにちは！
OGSシニアコンサルタントの深石です。

昨年、プロ野球の日本シリーズで、
ヤクルトが20年ぶりに日本一になりました。

セリーグのチームが日本一になるのは実に9年ぶり。

パリーグを制したオリックスも、
仰木監督が指揮していた1997年の優勝以来、
下位に低迷することが多く、
ヤクルト同様に2年連続で最下位に沈みます。

日本プロ野球史上において、
一昨年、最下位のチームが優勝するのは初とのことですが、
低迷していたチームを優勝まで導いた両監督の手腕は、
率直に秀逸と思うばかりです。

なぜこの2チームが、
最下位から優勝するまでに復活することができたのか？
この軌跡について、見解を述べたいと思います。

■ 優勝チームに共通する「4つの要素」とは？

これは各チームで様々な要素があると言われてますが、
特に今回優勝した2チームに【共通する要素】としては、

・監督と選手のコミュニケーション量
・コンディション把握〜適材適所の配置
・目指すビジョンへ向けた動機づけ
・選手たちのオーナーシップや自分事意識

などが挙げられます。

高津監督も中嶋監督も、
とにかく日頃から選手とのコミュニケーションを図り、
日々変化するフィジカルやメンタルのコンディションを
しっかりと把握し、誰をどのタイミングで起用するかを
見極めていきました。

そして、上記要素の中でも特に鍵を握るのは、

【選手たちの自分事意識】だと個人的に思います。

実際に、サヨナラ負けをした翌日の第2戦を任された
ヤクルトの高橋投手は、

「自分がチームを勝利に導く」
「何があっても最後まで自分が投げ切る」

という強いマインドセットやオーナーシップがあり、
それを踏まえて高津監督が完投指示したとのことです。

この自分事意識や当事者意識は何が創り出すのかー。

それはやはり、自身が所属するチームへの
愛着心や貢献意欲、所属意識や帰属意識といった、
内発的な感情やマインドセットがそれを創り出すと思います。
これがあることが大切なわけです。

■ 所属意識の強さはある言葉に表れる？

また、このチームへの所属意識の有無は、
普段の何気ない会話の中で各自が発する言葉に表れます。

それは、【うちの会社】VS【この会社】ですー。

前者は、自身が所属する会社や部署に対して、
自分事や当事者として捉えられている場合に出る言葉です。

一方、後者は、どこか他人事だったり、評論家のようか感覚で
所属する会社を外から傍観している場合に出る言葉です。

果たして、皆さんの会社や部署に所属しているメンバーが、
普段の何気ない会話の中で、どちらの言葉を使っているか。

もし、後者の言葉を使っているメンバーが多かった場合、、
間違いなくそれはアラートですので、即対策を打ちましょう。

事業や組織の成長を共に実現できる本物の仲間は、
後者の言葉を使う人間ではありません。

いくら良い商品があっても、それを扱うのはヒトです。
つまり、事業成長を見出だせるか否かのKSFは、
強い組織づくりができているか否かに集約されます。

そして、過去の名だたる名将も皆そうだったように、
後者の人間を前者の人間に変えられるか否かは、
組織を率いるリーダー次第、つまり、皆さん次第です。

ぜひ、会社や事業を自分事で捉え、
出来ない理由ではなく、出来る方法を一緒に考えられる仲間を
一人でも多く増やしていきましょう。

また、会社で働くメンバーの【自分事意識】を上げて、
「この会社」ではなく、「うちの会社」と自然に言ってもらえるような
組織作りをするためには、人事評価制度が必要不可欠です。

なぜなら、組織＝人であり、人の成長を見出すのが
正しい評価ができている人事評価制度だからです。

どういうことか？
会社は組織であり、その組織を作っているのは人です。
つまり、人の成長＝組織の成長に直結するのです。

そのため、人事評価制度が曖昧で、
その人を【正しく評価】できていなければ
不平不満の声が溢れてきて、【自分事意識】は薄れ成長は難しいでしょう。
最終的に強い組織にはなれず、離職者も出てきて崩壊に向かいます。

よって、
本当に正しい人事評価制度（人を成長させる仕組み）が大切なのです。
これは、バケツの穴を塞ぐ理論と同じで、早ければ早い方が良いです。

是非、以下の人事評価設計シートを「無料ダウンロード」して、自社と照らし合わせ、正しい評価ができているか確かめてみてください！