求人広告営業1年生が絶対にやるべき７つのこと
「人材業界の求人広告」を専門領域にして、フリーランス営業としてのキャリアを作っていこうと考えている営業は、求人広告営業1年生として、最低限知っておくべき人材業界の基礎知識や用語、その他にも絶対にやっておくべきことがあります。
何も知らないまま求人広告営業に飛び込んでしまうと失敗に終わることになりかねません。
そのため、求人広告営業1年生として、人材業界の有効求人倍率を理解することから、「人材派遣」「人材紹介」「求人広告」「人事・組織コンサルティング」４つのビジネススモデルに合わせた採用手法まで、人材業界の理解を深めていきましょう。
ここでしっかりと理解を深めた上で取り組んでいくと、求人広告営業としての成功がぐっと近づいていきます。
「有効求人倍率」を理解する
有効求人倍率とは、簡単にお伝えすると、有効求職者数に対する有効求人数の割合のことで、雇用動向を示す重要な指標の一つになります。
厚生労働省が全国のハローワークの求職者数、求人数をもとに毎月「有効求人倍率＝求人数÷求職申込件数」として、算出しています。
求人広告営業であるあなたに、有効求人倍率についてお話するときに避けて通れないのが、「売り手市場」と「買い手市場」についてです。
「売り手市場」は、企業２社に対して求職者１人という、企業が１人を２社で取り合う形のことで、求職者に有利な状況のこと、「買い手市場」は、企業１社に対して求職者２人という、企業が求職者を選べる状態のことを言います。
また、求人広告営業として知っておくべきなのが、景気に合わせて有効求人倍率は増減し、大幅に変化していくということです。
景気が悪くなると、企業は、人材採用を控えよう、求人掲載を控えようと考えることがほとんどです。
ですが、ここ数年で働く人の考え方そのものが、長く同じ会社で働くというよりも、自分のキャリアアップやライフスタイルに合わせて柔軟に転職していく傾向にあります。
そのため、求人広告営業は、このような近年の「転職」が身近になってきた背景を考え、企業に提案していくことが重要です。
また、有効求人倍率は、日本全国一律ではなく、職種や地域によって大きく異なってくるということも求人広告営業として知っておく必要があります。
dodaが出している職種ごとの有効求人倍率では、世の中の情勢や場所に左右されずに働くことができ、手に職を付けることが出来るITエンジニア職の倍率が非常に高く、約８倍の倍率となっています。
地域に焦点を当ててみても、東京エリアの都心の人気が高く、他には、大阪エリア、福岡エリアなどの地方都市部の人気が高いです。
このように、求人広告営業は、地域や職種にあった有効求人倍率や採用環境を理解した上で営業を行うことで、企業からの信頼を得ることができます。
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４つのビジネスモデルを理解する
求人広告営業として、人材業界にある「人材派遣」「人材紹介」「求人広告」「人事・組織コンサルティング」４つのビジネスモデルを知っておくことが大切です。
・人材派遣
人材派遣は、派遣会社に登録している求職者を、各企業に派遣させ、派遣会社が求職者に労働を提供する事業形態のことを言います。
求人広告営業として、押さえておくべきポイントは、人材派遣を受け入れている多くの企業は、人材育成ということは視野に入れていないことが多く、すぐに活躍できるような人材を求めていることが多いというところです。
最近では、ライフスタイルの変化に合わせて派遣で働くという選択をする求職者も増えてきていることから、派遣会社に登録した求職者を正社員に切り替えることができる「紹介予定派遣」の導入も進んでいます。
・人材紹介
人材紹介は、人材紹介会社が、採用をしたい企業に対して、求職者を紹介し採用が決まった時点で「成功報酬」として年収の30〜35％を支払う事業形態のことを言います。
求人広告営業として、押さえておくべきポイントは、人材紹介は、採用した時点で成果報酬を支払うことになるため、企業が慎重に人材を選択する必要があるということ、実務経験の豊富な人材、専門性の高い人材を採用したい時に活用することが多いとされているということです。
人材領域を専門とする求人広告営業として、人材紹介は競合サービスになるので、どういった仕組みで企業側はどのように考えているのかというところまで、しっかり理解して営業を行いましょう。
・求人広告
求人広告は、企業の求人情報を紙面やWeb上に一覧にしてまとめて、仕事を探している人に情報を提供するサービスです。
求人広告営業は、「掲載課金型」、「クリック課金型」「ダイレクトリクルーティング」３つのカテゴリーで営業していきます。
掲載課金型は、企業側が求人サイトに求人情報を一定期間掲載することに対して課金するものです。
代表的なプロダクト：
「マイナビ転職」「doda」「リクナビNEXT」「エン転職」など
クリック課金型は、無料でサービスを開始することができ、掲載中の求人原稿がクリックされることで課金されるため、企業側に余分な料金がかからないことが特徴です。
代表的なプロダクト：
「indeed」「求人ボックス」「スタンバイ」など
ダイレクトリクルーティングは、一部例外を除いて、企業側が求職者を直接スカウト出来るようになっており、求職者に向けたスカウトメールを配信する通数と配信期間によって支払う料金が決まっています。
代表的なプロダクト：
「dodaリクルーターズ」「ビズリーチ」「Wantedly」「Green」など
求人広告営業は、この３つのカテゴリーをしっかりと理解して、企業のニーズに合わせた営業を行っていくことで、企業からの信頼を得ることに繋がっていきます。
・人事・組織コンサルティング
人材・組織コンサルティングは、具体的に、企業の組織ビジョンや人事戦略、採用戦略の策定から、人事制度構築と導入、制度浸透、教育研修まで、「採用」「育成」「定着」全てのフェーズでコンサルティングサービスを提供するサービスです。
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人材紹介と求人広告の比較
次は、求人広告営業として、今後の営業成果に直結する人材紹介と求人広告。１つ１つ、比較しながら見ていきましょう。
まずは、求人広告営業が知るべきこと、人材紹介のメリット・デメリットについてです。
人材紹介の最大のメリットは、採用が決まるまでは費用がかからないので、無駄なコストを抑えられるということです。
他にも、求職者の集客やスクリーニングなどをアウトソーシングすることができるので、企業側の工数を抑えながら、知識豊富な人材を採用できる可能性が高いこともメリットです。
一方、人材紹介のデメリットとしては、年収の35％の紹介手数料がかかるため、採用単価が高いことにも関わらず、入社した求職者が4ヵ月目以降に退職した場合、返金されないということが1番のデメリットでしょう。
人材紹介は、金額面と採用がいつだと時期が読めないことから、企業側の採用のハードルが上がってしまうということを理解しておきましょう。
また、全ての採用業務を人材紹介会社に依頼するため、人事担当者が育たないということもあります。
つまり、求人広告営業は、企業の目指したいニーズを聞くことが重要視されますね。
つぎに、求人広告営業が知るべき、求人広告のメリット・デメリットについてです。
まず、求人広告の大きなメリットとしては、求人サイトに掲載することで自社を広く認知してもらえるということです。
求人広告営業は、掲載期間も決まっていることで企業側が採用時期をコントロールすることができるということも知っておきましょう。
そのため、認知や集客、面接のオペレーションも基本的には、企業が行うので、企業の採用力が下がることはありません。
求人広告のデメリットは、お金をかけても採用が約束されているわけではないことです。
また、求職者が自ら企業を選択することができるため、難易度の高い資格や経験豊富な人材の採用が難しい傾向にあります。
このように、求人広告営業は、求人広告のメリットだけではなく、デメリットを理解して営業をすることがとても重要になります。
採用手法を理解する
求人広告営業として、数多くある採用手法を理解しておきましょう。
・自社採用サイト
企業が自社独自の採用サイトを作って応募を集める方法です。
一般的に新卒採用や中途採用などで用いられることが多いとされています。
・リファラル採用
リファラルの「紹介」「推薦」という意味の通り、社内外の信頼できる人脈を介した採用活動・採用手法です。
企業をよく理解した社員の紹介であるため、企業とのマッチング率や定着率が高いと言われていることから、近年では、大手企業からベンチャー企業まで幅広い企業で導入が進んでいる採用手法です。
・SNS採用
FacebookやInstagram、Twitter、YouTubeなど、SNSを活用して応募を集める方法です。
・人材紹介
人材紹介は、実務経験の豊富な人材、専門性の高い人材を採用できることが大きな特徴であるため、マネジメント層からスタッフ・プレイヤー層まで幅広く採用することができます。
・エグゼクティブサーチ
ハイレイヤーな人材を採用する時に活用する手法で、ヘッドハンティングと言われることが多いです。
人材の調査費用や初期費用で100万円前後の手数料と合わせ、年収の50〜100%を支払うことが特徴です。
・ダイレクトリクルーティング
求職者を直接スカウト出来ることから、企業が求める人材に合わせて、スタッフ・プレイヤー層、リーダー・有資格者層からマネジメント層まで、企業が欲しい人材をピンポイントで採用できる採用手法です。
・求人広告
求人広告は、求職者が自ら求人を検索するため、スタッフ・プレイヤー層、リーダー・有資格者層の幅広い層にアプローチができる反面、会社に定着してしまいがちなマネジメント層の採用は難しくなります。
・転職イベント
求職者と中途採用をおこなっている企業を結ぶイベントで、 1つの会場に多くの企業の採用担当者や社員が集まり、転職希望者に向けて会社説明や面談を行います。
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採用力UPする３つの条件を理解する
求人広告営業として、企業が採用力UPのための3つの条件を理解しておく必要があります。
・企業力
まず１つめが、「企業力」です。
企業力とは、企業概要を始め、企業認知度や企業イメージ、商品・サービス、競合優位性などのことを言います。求人広告営業として、大手企業以外の企業は、ほとんど企業力がないことを理解しておきましょう。
そのため、企業力のある大手・上場企業は、総合的に採用にはあまり困っていないことがほとんどです。
逆に言えば、求人広告営業は、中小企業やベンチャー企業に対して、企業力を高められるような提案をすることで、企業のためになる営業ができるということです。
・労働条件
２つめが、「労働条件」です。
労働条件とは、雇用形態、労働環境、待遇・福利厚生から、募集職種に対する将来性などのことを言います。
求人広告営業としては、労働条件が高ければ高いほど、求職者からの応募は集まりやすくなるという点を押さえておく必要があります。
なぜなら、近年、ライフスタイルの変化や時代に合わせた働き方が可能なのかといった労働条件を、給与と同様に重要視する求職者が増えているからです。
つまり、求人広告営業は、うまく時代のニーズを汲み取りながら、労働条件を重要視した提案を企業に行っていくことも重要になってきています。
・採用活動力
３つめが、「採用活動力」です。
求人広告営業として、「採用投下資源」「採用広報力」「採用実務力」の3つに分類される採用活動力を理解しておきましょう。
採用投下資源：採用にかけられる予算、マンパワーなど
例えば、採用担当者が１人なのか、それとも複数人で対応できるのか、採用予算はどれくらいなのか、というところで、企業の採用スピードは変わってきます。なので、求人広告営業として、企業がどういったスピード感で採用したいのかというところを必ず理解しておく必要があります。
採用広報力：採用チャネル、採用メディア、コミュニケーションコンテンツなど企業を認知させる力
求人広告営業として知っておくべきことは、採用広報には、転職に対して積極的に動き出していない情報収集の段階という潜在層向けの認知拡大と、積極的に応募、面接を行っている健在層向けの認知拡大があるということです。
それぞれ、異なったアプローチが必要であるため、採用力UPのために企業はどういったアプローチが必要なのか求人広告営業として理解しておくことが大切です。
採用実務力：求人広告の運用や採用実務を行うスキルのこと
採用業務には、応募から入社までの書類選考やメール対応、面接対応といった幅広い業務があります。
求人広告営業として、どういった役職の人でも同じスピードで適切に判断しながら採用業務ができる状態になっているかを知っておくべきです。
どうしても、ばらつきが出てきてしまうことが多いため、なるべくフラットに誰でも対応できる状態を作っておくことが採用力UPの近道であるということを求人広告営業は知っておきましょう。
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まとめ
ここまで、求人広告営業が絶対に知っておくべきこと、やるべきことを細かく見ていきました。
求人広告営業は、ただ商品サービスを企業にオススメするだけでなく、どうすれば企業の採用活動力UPできるのか、どのように役に立てるかといったところまで考えることがとても大切です。
そうなれば、結果として、求人広告営業として必ず売れるようになります。
ただ、その一方で、経験や深い知識が必要になってくるのが求人広告営業でもあるので、自分自身が求人広告営業として成長でき、安心して企業の課題を解決に導くことが出来る環境に身を置くこともひとつです。
私たち、ヴァンテージポイント株式会社は、求人広告営業としてのあなたのキャリアを成功に導けるよう、また、あなたに寄り添ったアドバイスができる存在として営業マンを全力でサポート、バックアップをしていきます。
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