パフォーマンスのダイバーシティ？

1. 独立変数のダイバーシティ？

ダイバーシティと聞くと，一般的には人種，性別，年齢，性的嗜好などの多様性を指しています。外見的な多様性（人種，性別，年齢）や内面的な多様性（思想，信条など），タスク（職歴の多様性）などがあり，それらが，パフォーマンスに影響を与える研究が大半です。

しかし，上記の話は独立変数側のダイバーシティであって，従属変数側のダイバーシティではありません。従属変数側の多様性は考慮しなくてもよいのだろうか？，という疑問が今回の内容です。

2. 従属変数のダイバーシティ

従属変数のダイバーシティとは，私が勝手に考えた言葉で，チームの構成が多様になるのなら，当然，成果も多様になるはずで，組織が求める方向性とズレない範囲で，成果の多様性「も」独立変数のダイバーシティ同様に配慮されるべきである，という考えです。

例えば，企業では利益を出すことがもちろん目標になりますが，成果として利益を出すことが得意な人もいれば，顧客満足度を高めることが得意な人もいる。あるいは研究開発が得意な人もいれば，顧客折衝が得意な人，トラブルの火消しが得意な人もいます。いずれもモデルの置き方によっては，従属変数（＝成果変数）と置くことが可能なわけで，その人なりの貢献があるはずです。

でも，独立変数側のダイバーシティに注目するあまり，従属変数側のダイバーシティにはほとんど考慮されておらず，画一的なモノサシで評価が下されているように思われます。また，画一的な評価モノサシを用いることが，かえって独立変数のダイバーシティを制約することになりかねないのだと思われます。

どの人にも適用可能な従属変数の方は納得性が高まりますが，真のダイバーシティとは，独立変数側だけでなく，成果の出し方や貢献の仕方も多様であり，それをどのように可視化して評価するのかだと考えます。

ダイバーシティとは何なのか？アカデミアのモデルを考えると奥が深い。