第25話　成功する報酬制度は「社員をよく見ているかどうか」

【一緒にいたいと思われるリーダーの条件】
・自分　(従業員）に関心を持ってくれる人
・向上心をもって実践している人
・見合った報酬をくれる人

従業員に長く会社にいていただくには、「一緒にいたいと思われること」は重要であり、その１つに「働きに見合った報酬をくれる人」であることをお伝えしました。

僕は、銀行を退職後、ベンチャー企業に転職し、２年半で１０人から１００人になる会社のナンバー２を経験させてもらいました。

そのときに「３０人、５０人になってから、仕組みを導入する苦労」を経験しました。

新しい会社の仕組みを、短期間で、３０人、５０人に浸透させるのは無理です（笑）。

そして、「きちんとした仕組み」がないから、最後の最後に上場断念という、大どんでん返しがありました（その話に興味がある方は、第14話を是非ご覧ください）。

その経験から「少ない人数のときから、仕組み作りを教育しておいた方がいい」という教訓を得ました。

なので、僕は会社を興したときから、ルールを導入していきました。

ただ、これもこれで大変。

なぜなら、従業員は、その必要性を感じていないからです。

「のどが乾かないと水の必要性を感じない」というやつです。

そこで行き着いたのは、従業員の信頼残高を高めつつ、ルールの必要性を粘り強く伝えていくことでした。

第１話でお伝えしたベテラン営業社員たちとの別れは、このルールへの抵抗感も原因の１つでした。ただ、それは、早めにわかってよかったと思っています。

今残ってくれているメンバーは、その必要性は、わかってくれていると信じています（汗）。

「いちいち聞くのは面倒。決まっていた方が迷いがない」

というルールのメリットを。

さて、やっと本題です。

「働きに見合った報酬をくれる人」が「一緒にいたいと思ってもらえること」の１つであるというお話です。

上述の通り、僕のルール作りは２０年以上にのぼります。

そのなかで、関心が高かったものの１つが報酬制度です。

ここの不明確さが、従業員の退職理由の１つになるし、逆に明確なら、従業員のやる気になります。

評価制度についてはたくさん研究し、実際やってみてきました。

そこで行き着いたのは、日本一の指導実績を誇る人事コンサルタントの松本順市氏の「成長支援制度」です。

大きな中小企業が利用することもありますが、１０名以上の会社でも導入されて、成功されています。

これは、１人目の部下をもったときからも使えると思います。

この良さは、いろいろ試行錯誤した経営者でないとわからないと思います（コンサルティングでもやろうかな？（笑））。

実際どういいかは、また別の機会を設けられたらと思いますが、「働きに見合った報酬制度」という仕組みを持てば、従業員の方は、「どう頑張れば報酬があがるか？」が見えて、安心して働けると思います。

ただ、ここにも落とし穴があります。

「よく見てあげること」

「自分がよく見れないなら、よく見れている人に聞くこと」

が前提になければ、どんな評価制度も、従業員の信頼は得られないということです。

つまり、やっぱりここでも、

「自分（従業員）に関心をもってくれる人」

であることが、経営者、リーダーには求められるということですね。

いや～、経営者、リーダーは大変ですね。

だけど、ここでもご褒美があります。

「成長をしていく従業員を見続けられること」

です。

「数年前はあんなだったのに、今ではこんなに責任感をもってやってくれている」

という従業員の成長です。

これは、経営者やリーダーにしか味わえないご褒美です。

人の成長に関われる幸せは、経営者冥利です。

では、今日も皆さんにとって素敵な１日でありますように！

以上、河越でした。