組織内での「評価」を確実に向上させる方法

皆さん、こんにちは。

当たり前かもしれませんが、他人からの「評価」というのは低いより高い方が良いですよね。

私は現在第一線を退いてのん気に過ごしているせいか、最近は社会人の悩みや組織生活についての相談を受けることが多くなりました。まあ、私自身、直接の利害関係者でないケースが多いので相談しやすいというのが第一の理由でしょうね。決して「人格者だから」というわけではないと自覚しております(笑)。

良く外資系の企業では年齢や性別に関係なく「フェアな評価」をしてくれるというイメージがある方も多いかと思いますが、それは少し違うかなと思っています。もちろん、日系企業と比べ成果主義なので、年齢や性別に関してはあまり気にしないかと思いますが「フェアな評価」とは少し違います。

というのも外資系企業は責任範囲が明確になっており、そのため日系企業より上司や責任者に与えられる権限が大きいのが特徴です。ですので、「上司の好み次第」ということも結構あるんですよね。今では360度評価も導入されているところも多いですが、それは副次的な情報の位置づけであり、やはり評価の権限は直属の上司によるところが大きいのが現実です。

外資系企業と日本企業の人事はどう違うのか | Michael Page Japan

というわけで外資系企業ですと評価者が限られてしまうためどうしても「世界」が狭くなってしまい、その狭い世界での人間関係について悩みを持つ若手の方も多かった感じです。相談の内容とは人それぞれですが、だいたいこんな感じでした。

・自分はちゃんとやっているのに上司が正しく評価してくれない　　　　　　・自分の能力を上司が正しく理解していないので、能力を発揮できるタスクが与えられていない　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　・上司の仕事の進め方がよく理解できないのでフラストレーションがたまりパフォーマンスが上がらない　等々

どれもまあよくある話ですし、気持ちも十分わかります。私も同じような経験をしてきましたので(笑)。ただ、皆さんにまず最初に伝えていたのは評価についての「前提」になります。このことを理解することが大事なんです。

「評価」は他人がするから「評価」なのである

はい、これまた当たり前のこと言っていますね(笑)。

このような相談の際によくよく聞いてみると「自己評価では」という言葉が多く出てきます。まずここからボタン掛け違いが発生しています。「自己評価」というものは基本的にありません。それは「自己分析」です。ただ、分析はあくまで分析なんですね。分析と評価は違います。

その自己分析と評価に差異が発生しているので、正当に評価を受けていないと感じてしまっているのです。基本的に自己分析は過大になりがちですし。

これはこの掛け違いのまま頑張ってみても「評価」と「自己分析」の間の差分はいっこうに埋まりません。このあたりが無駄な努力という残念な結果になりがちです。ですので、評価と自己分析には差異があるものと認識しその差異を埋めていくステップが大変重要です。

「①自己分析」－「②評価」＝「③改善箇所」

簡単に表すとこんな感じです。この「改善箇所」を直していけばおのずと評価は上がっていくということなります。これがつまり「変化に対応出来る」能力につながっていくのかと思っています。

もちろん、「自分を正確に評価してくれないような会社はこちらから願い下げだ」と方もいるかと思っています。ただ、どの組織や会社に行っても自分のことを自分と同じように評価してくれるところはほぼないといっても良いでしょう。たぶん、家族でもこれは難しいと思っています。

基本的には「評価」と「自己分析」には必ずGAPが発生しますし、そのGAPをいかに素早く見つけて改善出来るかがその組織や会社で自分が働きやすい環境を得られるかに直結します。そして組織にいて組織で自分の好きなようにしたいのであれば、評価されある程度「偉くなった方」が自由に出来ることが多くなることは間違いないです。

もちろん、いつもすべてがすべてうまくいくとは限りません。組織で結果を出し続けるというのは結構変数が多い競争です。ですので、人生のリスクヘッジのためにも「副業」や「不労所得」を早くから構築するのは大変重要なアクションなんです。