人的資本経営の測定と評価
ネオハルのホトトギスだハル。
引き続き「人的資本経営」について見ていくハル。
前回は「人的資本経営」の具体的な施策について見ていったハルね。
今回は、そんな施策をどう測定し評価していくのかについてまとめてみたハル。
人的資本経営施策における測定と評価の必要性
2025年になって、人的資本経営のフェーズが「導入」から「浸透」へと移行してきている企業が増えているんだハル。
そうなると、「まずはやってみよう！」という段階から、「本当に効果があるのか？」とその効果を定量的に把握しなければならない段階になるハル。
想定した効果があったら継続し、想定した効果がなかったのなら、やめるべきか、やり方を変えてみるのか…といった次のアクションにつなげるためにも測定を行うことは大事ハルよね。
人的資本の可視化と定量化の方法
まずはどうやって見える化するかという話ハル。
人的資本経営の定義について振り返ると、ホトトギスはこう説明していたハルね。
人的資本経営とは、従業員を単なる「コスト」としてみるのではなく、企業の成長と価値創造の源泉となる重要な「資本」として捉える経営アプローチなんだハル。
従業員をコストとしてみる旧来の金融資本経営では、「単年度の利益」で評価されるのに対し、人的資本経営では複数年度の経営変位を測定する「利速会計」手法が向いているハル。
なんか難しいけど、要は1年単位で「儲かった！」「今年はちょっと赤字…」とみるのではなく、長い目で評価する方法なんだハル。
「利速会計」の主要な指標として、以下の3つが定義されているんだハル。
1. 企業総生産（Gross Corporate Product）
企業が社会全体のために創造した価値を表す指標の一つハル。
具体的には、当期利益に総人件費と法人税を加えた金額で計算されるハル。この指標は、企業の経済的貢献を幅広く捉えるためのもので、単なる利益だけでなく、従業員への報酬や国への納税も含めて評価するんだハル。
つまり、しっかり経済を回し、従業員にもたくさん還元し、税金として国にもたくさん還元するということが社会全体に対して価値を創造しているといえるんだハルね。
企業総生産は、従来の財務指標とは異なり、企業の社会的責任や持続可能性の観点も考慮に入れた指標といえるハル。
2. 株主価値と人材価値との均衡状態
企業価値を構成する要素として、「株主価値」と「人材価値」を同等に重視し、バランスを取ることの重要性を示している概念のことハル。
むむむ、むずかしいハルね…。
少しわかりやすくするために、ホトトギスが見つけた事例を紹介するハル。
SBIグループでは、「顧客価値」「株主価値」「人材価値」の総和が企業価値であり、それぞれの価値を高めることが他の価値の向上にもつながると考えられているんだハル。
旧来の「従業員＝コスト」の考えでは、「顧客への価値」を高めれば売上が上がって利益が増えるから、「株主にとっての価値」も上がり株価が上昇＝企業価値が上昇したね、と捉えられていたけど、そこに人材価値の向上も含めて考えているのが新しいんだハル。まさに人的資本経営の考えハルね。
顧客価値の高い商品・サービスの提供を提供することで、売上・利益が増加し、株主価値が向上するハル。
株主価値の向上は、従業員のインセンティブ向上につながるハル。
インセンティブの向上により、優秀な人材の採用・定着が可能となり、人材価値が高まるハル。
高いスキルや倫理観を持つ人材が、さらに顧客価値の高い商品・サービスを提供することで、再び顧客価値が向上するハル。
素晴らしいサイクルハルね！！
この循環において、株主価値と人材価値の均衡を保つことが、持続的な企業価値の向上につながるんだハル。
3. 短期業績経営と持続進化経営の均衡状態
企業が短期的な利益と長期的な成長をバランス良く追求することハル。
企業には2つの大切な視点があるハル。
短期業績経営
今すぐに成果を出すこと。目の前の利益を重視するやり方ハル。四半期や年度の目標を達成することに一生懸命になるハル。持続進化経営
長い目で見た成長を考えること。未来の会社の可能性を育てるやり方ハル。人材を育て、新しい力をつけていくことに力を入れるハル。
この2つのバランスを取ることが大切ハル。
今の利益も大事にしながら、未来の成長のための投資も忘れない
社員の成長と会社の成長を同時に考える
簡単に言えば、「今」と「未来」の両方を大切にする経営スタイルだと思えばいいハル。目の前の成果も、10年後の会社の姿も、同じくらい重要なんだハル。
測定の仕方
実際に数字で見るための方法をまとめたハル。ホトトギスも調べながらまとめているけど、ここはかなり難しいと感じたハル…。
ここまで紹介してきた、「利速会計」の主要な指標の1～3を、2つに分けて数値化するんだハル。それをA～Dの4段階に分類して、A=4、B=3、C=2、D=1ポイントで配点し、最大24ポイント満点で何ポイント取れているかが人的資本経営の達成度なんだそうハル。
企業総生産（Gross Corporate Product）
当期利益増減率と社員平均給与増減率
株主資本増減率と社員平均給与増減率
株主価値と人材価値との均衡状態
株主資本利益率と企業総生産増減率
株主資本利益率と企業総投資増減率
短期業績経営と持続進化経営の均衡状態
企業総生産増減率と企業総投資増減率
持続進化指数と持続進化指数増減率
ホトトギスにはもう難しすぎて頭から煙が出そうハル…。細かい数字はこのページが詳しいハル。
KPIの設定と活用
KPIは、会社の目標を達成するための重要な指標のことハル。
全体のゴールとなる目標数値ではなく、そのゴールを達成するには、この数字が変わればゴールに近づける、そんな数字ハル。
簡単にいうと、マラソンで何時間何分というタイムを出すのがゴールなら、そのために週に5回、5キロ走るというのがKPIハル。
人的資本経営についてもKPIを設定して活用していくことが大事ハル。
KPIを設定するときはこんなことに気をつけるハル。
会社の目標にピッタリな指標を選ぶ
数字で測れるものと、感覚的なものをバランス良く選ぶ
短期・中期・長期で違う目標を立てる
人的資本経営では、こんなKPIが人気ハル。
従業員の生産性
従業員の満足度
社員の能力開発にかけた時間や費用
資格を持つ社員の数
残業時間
有給休暇の取得率
大切なのは、数字だけでなく、会社の成長と社員の幸せを両立させることハル。KPIは単なる数字じゃなく、会社の未来を映し出す鏡のようなものだと考えるといいハルね。会社の目標に合わせて、柔軟にKPIを変えていくのがポイントハル！
ネオハルができること
ネオハルは人的資本経営に役立つハル！
従業員の貢献の可視化
目に見えにくい業務への貢献を可視化することで、従業員一人一人の行動を承認し、人的資本としての重要性を認識できるハル。
エンゲージメント向上
感謝や承認を通じて従業員のモチベーションを高め、組織へのエンゲージメントを向上させるハル。これは人的資本経営における重要な要素ハル。
離職予防
従業員の貢献を認め、感謝を伝えることで離職リスクを低減し、人的資本の流出を防ぐハル。離職率はKPIとしても適切ハルね。
コミュニケーションの活性化
テキストメッセージやスタンプを通じたコミュニケーションにより、従業員間の交流を促進し、組織の一体感を醸成できるハル。この送信数をKPIにするのも有効ハル。
ネオハルは人的資本経営の実践を支援できるし、データから数値を取りやすいから、人的資本経営のKPI測定にも役立つハル。ぜひ活用してみてほしいハル。
まとめ
人的資本経営の測定と評価の主な方法として、企業総生産や株主価値と人材価値の均衡状態、短期業績と持続進化のバランスなどの指標を用いるハル。
KPIの設定では、自社の戦略に合った独自の指標を選び、優先順位をつけて取り組み、定期的に測定・評価するハル。
KPIの活用では、単なる数値目標ではなく、企業価値向上のための道具として捉え、継続的な改善につなげることが重要ハル。
ネオハルは、こうした人的資本経営の実践を支援できるハル。
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