壺中人事塾8期　学習会参加メモ（図解労務入門と図解人材マネジメント入門　第1章）

今週から始まった壺中人事塾の学習会メモです。
普段はもう少しnoteを書くぞー、誰かに届くといいなとと気合いを入れて書くことが多いですが、これは自分向けのメモ要素が強めです。

事前準備

いかに自分ごとにとらえるかが大事だと思ったので、対象章を再読しました。その上で自分にとって大事だと思ったポイントや疑問、自分に置き換えられる部分をiPadで書き出しておきました。

感じたこと
自分ごとに置き換えることが意外と難しいと感じました。初日の学習会で教えていただいたのですが、各壺のタイトルが「問い」になっています。なんとこの「問い」に自分で事前に答えるだけでも自分事（持論）に近づけるという仕掛けが…
次回からはこのやり方で予習することにします。

2つ目が、どちらも3週目くらいなのですが、特に人材マネジメント入門に書かれている事を自分の頭に定着させていないことにショックを受けました。
これは完全に学んだつもり症候群です。自分へ問い、図を自分事のように日頃から使いこなしていないことの表れだと思いました。

当日の本題前

持論を持つことを大事にしているので、恥ずかしがらず生煮えでも、直感でもいいので問いに答えること。
色んな人の目線で出てくる持論を聞くことで「自分の持論が磨かれていく」という言葉をそのまま体現していくことが重要だと感じました。

これ以降のメモに関しては、他の方のアウトプットを見て「まずは表に出す」のハードルを上げずに書きだせそうだったので、少し形式をマネして書いています。

図解労務入門1章学習会

問1 労務とは何か？

私の回答：豊かに働くための補助線
著者の回答：企業と人が「労働」における「義務」を果たすこと
印象に残った他の方の回答：実際にはクリエイティブな仕事で、相手やチームメンバーにメッセージをラストワンマイルで伝える合理化できない役割を担う

私の回答の補足
働くことを豊かにするための補助線とは、私に労務を教えてくださっている先輩を見たときに感じたものです。
それまで、労務とはオペレーションや書類仕事で、柔軟性のない仕事だと思っていました。しかし実際には相手の生活を思いやり、どうすれば本人が損をしないか？など働く人の生活を思いやった対応を数多く自然体でこなしていく姿を見て、豊かに働くための補助線の役割を担っていることに感動し、労務が見せてくれる世界の魅力に気づくことになりました。
私が労務という仕事を深めていきたいと思ったのはこの先輩の存在なくしてはありえなかったからです。

この後、坪谷さんの考える労務とは何か？を聞いていて思いましたが、労働における義務を果たすという言葉から、大きく離れるものではないと感じました。ただ、自分の定義には「企業」に対しての目線が欠けていたことに気づきました。

また、岩田先生のお話の中であった、労務の世界では「働かせすぎない」ためのルールもある。「働きたいから働かせてくれ」という労働者に対して「ルールだから」とただ突っぱねるのではなく、なぜ「働かせすぎなない」ためのルールが存在するのかまで考えメッセージを伝える必要があるという言葉は他の方の回答の「ラストワンマイルの役割を果たす」という言葉にも通じるものでした。

「それがルールなんで」と言ってしまわない労務を意識したいと思いました。

問2　労務と人材マネジメントの違いは？

私の回答：人材マネジメントは投資、労務は貯金
著者の回答：労務は平等に労働者をいたわり、人材マネジメントは偏りを持たせて人材へ投資する
印象にの事った回答：違う筋肉を使うスポーツ、労務は公平、人材マネジメントは公正

私の回答の補足
人材マネジメントは投資そのものだと感じています。労務を貯金としたことには別のページに記載のあった日本の労務の歴史の内容の影響や自分の経験から考えました。

自分の経験からは、労務は労使の信頼貯金が重要だと考えたからです。この信頼関係があることで、投資も思い切ってできるのではないかと考えています。

別ページに記載のあった
労務の原則は憲法にあり、労務は健康で文化的な最低限度の生活は保障する必要があるが、最低限度の生活は時代と共に変化しているという言葉が、お金の価値の変動と似たような存在だと感じ、貯金と表現しました。

他の方の回答で「違う筋肉を使うスポーツ」という表現を聞いて、自分が忘れかけている感覚を思い出すことになりました。普段、採用から労務までなんでもやる役割を担っていると、1日の中で触れ幅（時には落差）の大きい1日を過ごします。
その中で、「あれ？今、自分は異常にブレーキをふんでいないか？」と思うことがありました。今思いかえすと、あの感覚はスポーツが全く異なる種目に切り替わっていることに気づけていない状態だったのだと思います。
岩田さんが、育児休業を例に挙げて人材マネジメントと労務の違いを説明してくださり、「今自分は何のメガネ」をかけているのかを意図的にコントロールしないといけないと自覚しました。

古茶さんの解説で、よく「人事・労務」とわけて表現されるが、人材マネジメントと労務があり総じて人事であると捉えている。人事とは「人をもってことを成す」ことだが、それを実現するためには両方ような存在だということは世の中の人事も忘れがちな目線だと感じました。
そういう意味で、労務と人材マネジメントを丸ごと役割で担える環境はこの感覚を養うのに最適だと感じました。

坪谷さんの最後の解説で、攻めは会社が市場に対してやるもの、守りは企業が人材に対してやるものという言葉は忘れないようにしたい。

問3　現代労務の重要テーマは？

私の回答：労使の関係のバランスですかね…
著者の回答：「柔軟な働き方」の実現と「人的資本」の開示」
印象に残った回答：労働市場のニーズ（働き方、ホワイト化、多様性尊重…）などに、どのように合わせて、自社の成し遂げたい姿を体現するか。どう包摂するか。

ここは私は解像度が荒かったのが正直な所です。

岩田さんのお話から、働き方はOSでアップデートが遅れると採用市場で勝てなくなるということ自体は、ある程度目が行っているが、人的資本開示（投資家）との距離も近づいてきていることを意識しないといけない。

👉人的資本開示に関して、自分自身の解像度の粗さを感じるので別途学んでいく必要あり。

問4　これからの労務の役割は？

著者の回答：ストラテジスト、ルールマスター、オペレーションエクセレンスの3つの役割があり、年輪状の階層構造になっている。

現状、自社ではオペレーションエクセレンスとルールマスターの要素を強化している。逆にあまりストラテジストの要素に関してはあえて一旦脇において置いている。
このホロン構造の「超えて含む」を考えると、しばらくオペレーションエクセレンスとルールマスターの強化に工数をかけること自体は正しいはず。

一方で。社会全体の動きに追いつき、思い切った人材マネジメントの投資に向けてストラテジストの要素を強化していかないと、いけないので現状の「強化」の期間に明確な強化ポイントの洗い出しと〆切を設けるとよさそうだと感じた。

人材マネジメント入門

問1　人事とはなにか？

私の回答：組織の人にかかわることで必要なことを全て担い、（本来であれば）経営と一心同体で会社の社会的役割を果たしていく存在
坪谷さんの回答：人を生かして事をなす
印象に残った回答：人と事の間に立って、価値を提供すること

私の回答の補足
小さな組織で働いている自分の等身大の回答だし、代表がぽろっと話してくださったことなどに影響を受けているなと思った。
「組織が本当に小さい頃は全部俺がやっていたこと」という言葉は結構重く受け止めているし、「社会から人を預かっている」という言葉も結構重い。
その上で人事として人にかかわることはすべて担うのだという気持ちでいる。

参加者の方の言葉を聞いて、自分がモヤモヤと言語化出来ていないことを、言葉にされていると感じた。
「物事の間にたち、正解がなく、色んな人をつなぐような存在。常に提供価値を考え人や事のどちらに寄りすぎずに提供していくこと。」
坪谷さんが、だからこそ持論が必要だということに首がもげるほど頷きました。持論がなく人とコトの間に立つことは、自分は疲弊し、周囲からは信頼されなくなってしまうのだと思う。

坪谷さんの「人」と「事」を両立すること。。それをどうやって実現していくかが人事の役割で考えるべきこと。

問2　マネジメントとは何か？

自分の回答：目標を達成するために、誰よりも深く考え使えるものはすべてつかって達成すること
坪谷さんの回答：組織が成果を出すために「なんとか」すること

みなさんの回答は比較的近しい回答だと認識した。個人的には「組織」へのフォーカスというよりは組織はあくまで目的達成のリソースととらえていたけれど、「組織であって個人ではない」という言葉を聞いて確かに…。と感じた。ただまだ解像度が自分の中で荒い気がしている。なんでだろう？

管理ではないということがなぜ重要なのかという坪谷さんのお話がわかりやすくて、「基準」に照らして判断するのが管理で、この変化の激しい時代において「基準」はどんどん変わっていく。なので「なんとかする」という方が相性がよさそう。

👉成果も大事。じゃぁ成果ってなに？という問いが投げかけられた。ドラッカーは売上や利益は成果ではないと言っているそう。
個人的には「顧客に何をもたらすか？が大事」というのキーワードを社内で聞いてから、すごく頭に残っていて、これは成果というものに近いのではないかと思っている。他の人の意見を聞きたい。

問3　人材マネジメントとは何か？

自分の回答：人の能力を最大限に生かして、組織と個人がwinwinな関係になれる状態をつくること
坪谷さんの回答：アメリカで発祥した「人に投資する」マネジメント手法
印象に残った回答：100％の正解は無いが、打率が高い低いがあるように、中長期で見ると差が生まれるテーマ（人事のイチローを目指せ）、人を短期、中期、長期で生かす方法を模索しながら成果につなげていく取り組み

これは皆さんの回答を聞いて、自分が点で答えている感覚を強く持ちました。時間軸でそれぞれの状況考えながらなんとかしていく、打率を挙げて長期で差を付けるという言葉を聞いて長期目線が弱いことが自分の回答に出た気がします。

アメリカ発祥の考え方、当時アメリカが日本に追い越されそうになったタイミングで考えられたとのこと。この頃、組織論の方面でも日本企業を研究してアメリカで取り入れられたと言われているので、なんだか感慨深いですね（感想）。
また「人に投資する」ということが人材マネジメントであるという事を意識できているかを考えたい。
人的資本経営というキーワードはこちらでも出てきた。労務と人材マネジメントは眼鏡が違うけれども共通で影響を受ける話だと自覚した。
人的資本経営…目をそらし続けてきて反省した。すべてはつながっている。

終わりに

自分の特徴は自覚しているのですが、「経験に基づきやすい」という所にあります。問いに対する回答が今は、経験に基づくのは今の自分の器がそうなのだから受け止めるしかないなと。

参加者の方やファシリテーターの皆さんの回答は自分が経験していないものを経験している方の言葉です。その言葉を取り入れ、自分がどんな回答になるのかが重要だと思っています。

今の自分の直感や経験に基づきやすいことは変に卑下せず、これからの自分にどう肉付けていくかを大事にしたいと思います。

次回も頑張るぞー💪

番外編：放課後

雑談の中で、場を発散させることと収束させるののどちらが得意か？という話が出ました。
「私はどっちも得意じゃない」という話をしたら坪谷さんから「発散も収束もさせていない役割を発揮している、その発言で場の価値が高まっている」という初めてのフィードバックをいただきました。

場に情報を出していく事は好きなのですが、それは発散でもなく収束でもなく、適切なものを出すことが出来たときは「深める」役割を果たせるのかしら？と思いました。

一方でいわゆるファシリテーターを担うときは、発散も収束も必要なので、基本的に自分が取り組むときは、先人の知恵をか仮り、しっかり準備することが大事だと感じた雑談パートでした。