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なべはるの心に残った note

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なべはるの琴線に触れた note をまとめるマガジン
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人事のなべはるさん

#スタートアップ

スタートアップ系社労士が本音で語る 『人事労務キャリアの将来性』 について

この記事を書こうと思ったきっかけこんにちは！ クマ吉です😄 私は昨年末（2023年12月31日）に、勤務社労士として約4年間勤めた某スタートアップ企業（元ユニコーン）を退職し、今年から開業社労士と別のスタートアップ企業の労務マネージャーとして、それぞれ並行して活動しております。 、、、で、数週間経ってみて改めて強く感じていることがあったので、ふと思い立って本音ベースで書いてみました！ （それってアナタの感想ですよね〜☺️という感じで参考程度に読んでもらえると幸いです）

クマ吉_社労士

ゼロから始めるコーポレート機能構築　-コーポレート部の目標の作り方 feat.韮-

どうも、Asobicaのすとうです。今年の目標は発信強化、Xのフォロワーも1,000人を目指します。（よければフォローお願いします。→gomashioJr） 「フォロワー増やすためには、ポストの数を多くした方がよい」と聞いたので、年末に紅白見ながら「福山雅治さんの衣装のコートがワンワンの毛並みにそっくり。」とポストしたら、フォロワーが10人減りました。 ポストする内容の質も極めて重要ということを認識したので、今後気を付けます。なお、当該ポストは削除しました。 さて、今回は「

すとうなおき

カミナシの「最初の100人」、SaaSスタートアップの組織はどう拡大するか

SaaSスタートアップは最初の100人にどんな人材を採用すべきでしょうか。 こんにちは、カミナシでCOOをしている河内です。 早いものでカミナシに入社して、3年半が経ちました。入社当時は9人目社員でしたが、現在では正社員で100人規模となり、これまでの組織拡大について尋ねられることも増えました。 私自身も先輩スタートアップから聞いた話を参考にさせていただくことも多かったため、本記事ではカミナシでの100人までの組織の変遷をフェーズごとに振り返るとともに、いま見えてきた組織

河内 佑介 ｜カミナシ

イーロン・マスクさんのTwitter改革についてのまとめと、将来どうなるか？

こんにちは！ イーロン・マスクさんがTwitterを買収して、矢継早に改革を行っていて、話題になっています。 このあたり、さすがアメリカのダイナミックさだな・・・と思うんですが、これが良い方向にいくのか、どうなのかはよくわかりません。ただ、今の段階で「こうなるんじゃないかな」と書いておくのは、今後の自分にとってもいいんじゃないかな、、と思うので描いておきます！ 5年後とかにめっちゃはずしてたらおもしろい。 イーロン・マスクさんの基本方針まずは、方針がどうなのか？をまと

けんすう

「組織をつくる」という、エンジニアリング｜カウシェ Architect ✖︎ Backend Engineer 対談

「会社が大きくなっていく上で、どんなことをやっていくと組織がうまく回るかを考えることも含めて、エンジニアリングと言うんだと思います。」「カウシェというこれから大きくなるサービスを支え、組織を作っていくことは、私にとってチャンスだと感じました。」——今回は、10/1から入社したBackend Engineerの柴田に、なぜカウシェに入社したかや、これからのカウシェについてなど、Architectの伊藤が聞いていきます。 「どんなことをやっていくと組織がうまく回るか」を考えるこ

株式会社カウシェ

「カネくさいWeb3.0」は嫌いだ。

2021年に突如はじまったNFTブーム。その市場規模は、2022年に約4兆円、2025年に約9兆1000億円以上と予測されるなど、世界で急拡大しています。 そのNFTを起爆剤として、2022年、本格的な「Web3.0時代」が到来しました。（Web3.0については昨年末に書いたnoteで触れているので、よければご覧ください。） 国内外のメディアやSNSでも、NFT、Web3.0、DAOといったワードを目にする機会が格段に増えました。実際に「STEPN」などのブロックチェーン

Yuya Ishika…

100点の意思決定は目指さない。「みんなの意見」に惑わされない意思決定プロセス

カミナシも正社員が30名弱にまで増えました。 全員の意思や力を一つの方向に集中できれば、以前では考えられない程の力を発揮できる状態になりました。 で・す・が！ 「みんなの意見」を聞きながら意思統一して物事を決めるということは口で言うほど簡単ではありません。10名前後の時代は、話をするだけで良かったのですが今の規模になるとそう簡単には行きません。僕自身も、日々色々な壁にぶつかっています。 最近の話なんですが、実際、意思決定でしっかりメンバーの意見と向き合うことが出来ずに

諸岡　裕人(カミナシC…

人事評価は不毛？〜評価なしで100名の壁を超えたUbieの事例〜

こんにちは、Ubie Discovery(AI問診ユビー/AI受診相談ユビー)でカルチャー開発を担当しているsonopyです。 タイトルの通り、弊社Ubieには人事評価がありません。「スタートアップなのでまだ評価制度を作れていない」というわけではなく、「評価はしない」と方針を決めています。 一般的には、社員数30名程度か、遅くとも50名規模では評価制度を整えていくかと思います。Ubieは現在社員数3桁に乗ったところです。この規模で評価なしの組織運営は珍しいので、「どういうこ

sonopy@Ubie

社内運用できる範囲で指名検索数を5.8倍にした話

こんにちは！ スナックミーの事業グロースを担当していますが、グロースハッカーとはまだまだ自称できないおざきまんじゅうです。 そろそろスナックミーに入社して1年が経とうとしています。主にデジタルマーケティングで認知から獲得まで、サービス・事業の成長に尽力しています。 上場してる訳ではないので、公開できる数値はほぼないんですが、Googleの「キーワードプランナー」を使えば誰もが見れる数値で良い成果がでたので、note書いています。 ジョインしてから、指名(スナックミー)の

おざきまんじゅう(尾﨑…

「カルチャーフィット採用」と真剣に向き合い続け編み出した、情報発信と見極めのコツを公開

こんにちは、Ubieのsonopyです。 Ubieは創業4年弱の医療AIスタートアップです。カルチャーに極めて強いこだわりを持っており、フィットする人材「だけ」で組織構成するための手段を創業からずっと模索・追求してきました。カルチャー濃度を高めるために最もレバレッジがきき、かつ不可逆でリスクもあるのが「採用」です。2020年に社員数が倍以上(2021年1月現在約100名)に増えるにあたっては、採用のプロセスを刷新しました。 今回はUbieのDevチーム(70名規模)の事例を紹

sonopy@Ubie

【スライド約300枚】ベンチャーマネージャーのマニュアル

＼マネジメントスクール&コミュニティ「Emo」受講生募集中／ 本マニュアルの概要本マニュアルは、「ベンチャー企業のマネージャーに必要な行動の型・知識」を、私のマネジメント・経営の実践経験、及び様々なベンチャー企業の経営アドバイザーとして観察したことを元に体系化してまとめたものです。 総論だけではなく各論に突っ込んだ、ベンチャー企業のマネージャーのための”実務マニュアル”です。 (ベンチャー企業のマネージャーのことを、以下ベンチャーマネージャーと呼びます) ベンチャーマネー

長村禎庸@EVeM

日本に本当に必要とされているのは、RPAではなく、iPaaSだと思う

こんにちは、Anyflowの坂本です。 RPAっていうワードをよく目にする方も多いんじゃないでしょうか。 2018年のバズワードって言われているそうです。 RPAといえば、こんなニュースが以前話題になっていました。 実験の結果として、RPAを試験導入した事務で、平均84.9％、最大99.1％の作業時間削減効果を確認した。 99%削減ってまじかよ。すごい。 いろいろRPAについて調べているうちに個人的に 「今、日本に本当に必要とされているのって、RPAなんだっけ？ 」

ren@Anyflow…