同一労働同一賃金に思うこと

同一労働同一賃金は、「同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者） と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すもの」として、導入が進められ、具体的には「パートタイム・有期雇用労働法」が2020年4月1日に大企業、2021年4月に中小企業で施行される（ている）ものです。

私が担当しているお客様の中でも、まさにいま本対応を迫られているところが数社あります。当然、法制度の話ですので、コンプライアンス上、対応をすすめる必要はあります。

そして本対応の多くは、現行の基本給、手当、賞与、等の報酬制度の設計で議論されることが多いのではないでしょうか？流れのイメージは、こんな感じです→「正社員に支給している地域手当は、同一同一対応を行うと定年再雇用者（有期雇用労働者）にも支払う必要がある。現行制度をそのまま再雇用者に適用すると、原資としては、〇〇円。今後の人員シミュレーションを行うと今後10年間での原資インパクト△△円。そして、選択肢として①再雇用者に単純にオンして支給する？　②正社員の制度改定をあわせて行い、原資インパクトを抑えつつ、再雇用者にも新制度を適用する？がある。・・・」みたいな。

お気づきでしょうか。もうね、原資の話しかしてないんです(笑)ということで、もう少し視野をひろげて、同一労働同一賃金を「真面目に」推進すると、何が起きるかを考えたいと思います。

同一労働同一賃金は、冒頭のように「不合理な待遇差の解消」がその目的です。これは厚生労働省がうたっているもので、背景には①生産性向上（多様な働き方推進、人材活用、等）　②各種給付金等施策の圧縮（年金、高年齢継続給付、等）があります。①は企業としても、「うん、うん」と同意できるところもあるでしょうが、②が入ってくることが話をややこしくさせます。それは同一「労働」同一「賃金」という言葉にも表れているとおり、同一の職務内容・性質を担っている方に対しては、正社員と同一の「賃金」を支払わなければならない、つまり原資の話になってくるからです。だから、議論が原資の話中心に展開されてしまうんですよね。

さて、ここで本質的に議論されるべきは「原資」では本来ないはずです。「同一労働」、つまり「職務」の話が本来議論されるべきです。だって、同じ職務を担っている方に対して、同等の給与を支払うということであれば、前提として職務整理が必要となるからです。誤解を与えてはいけないので、少し補足します。すべてが職務ベースで決定されるか？というとちょっと違います。同一労働同一賃金という言葉がややこしくしていますが、あくまで正社員と非正規社員の待遇差解消が目的ですので、例えば正社員の基本給が能力主義的に設計されていれば、定年再雇用社員もそれに従います。能力は一度身に着けると低下しづらい性質なものですので、「真面目に」本対応をすると、再雇用社員の基本給も同額で支給が必要ということになりますね。ただ、経営的に考えて本対応が可能か？といわれると「？？？」ですよね。原資の大幅な増額が容易に想像できるからです。この場合、正社員の基本給決定ルールを役割、職務ベース型にシフトさせつつ、再雇用社員の担う職務を調整することが多いかと思います。困難な業務、役割を担う方には厚めに、簡単な業務を担う方に薄い処遇をしていく、ということですね。

なんとなく見えてきましたでしょうか？そうです。同一同一対応をまじめに推進すると、いまホットな話になっている職務型への人事制度シフトがすすんでいくはずです。

ただ、「真面目に」と書いたのは、一足飛びにはいかなそうだなと思っているからです。保留となっている国家公務員の定年延長時の基本給の決め方が、そもそも同一同一になってない「７０％基準」で設計されているからです。そう考えると、「ある程度の処遇改善」で「現状は」OKが出そうです。ただし、これについては段階的に60歳前後の賃金カーブを連続的にしていく検討事項が内容に含まれていることに注意が必要です。簡単にいうと、導入段階では、60歳以降の給与水準に連続性はないが、いずれは賃金カーブを連続性をもったものに調整していきますよ、ということです（以下イメージ）

なお補足しますが、各企業において、継続雇用の制度改定を行う際は国家公務員の報酬基準を参考に70％への処遇改善だ、として設計されているところが多いかと思います。ただし、「①正社員における役割・職務型の人事制度導入についてもセットで考えること」「②将来的な完成形の賃金カーブを見据えること」、を意識して制度設計することがポイントになりそうですね。

（追記）この記事を記載したあと、友人と話をしました。国家公務員は、まさにジョブ型に近い、という内容の会話です。国家公務員でキャリアで入社した人は、早いうちに地方出向やジョブローテーションを経験して能力を高めつつ、若いうちから困難な役割・職務を与えられ（30手前で課長、なんてこともあります）、当然給与も上がります。一方ノンキャリアで入社された方は、地方出向やジョブローテーションが遅く、困難な役割・職務を与えられることが遅くなり、給与の上がり方は鈍化します。その意味では、国家公務員の場合、役割・職務と給与が紐づいており、導入しやすい状態にあるのでしょうね。