【判例覚書】大阪医科大学事件の覚書－アルバイトの賞与－
１３日に最高裁で判決がでた大阪医科大学事件の判決文を引用しながら自分なりの整理を試みた。
引用や言及は、注目点であったアルバイト職員に対する賞与について興味を持った点に留まるので詳細は上記URL最高裁判例集で全文を参照されたい。
賞与に関する一般論
前提として大阪医科大学事件、東京メトロコーマス事件共に労働契約法２０条適用下での判決である。同じく２０条下での判例である長澤運輸事件、ハマキョウレックス事件は賃金名目毎の趣旨を踏まえて不合理性を判断することを示し、本件でも同じ姿勢で判断している。なお労契法２０条は働き方改革の一環で、パート・有期法にまとめられた。
労働契約法２０条の解釈について大阪医科大学事件最高裁判決は
「労働契約法２０条は，有期労働契約を締結した労働者と無期労働契約を締結した労働者の労働条件の格差が問題となっていたこと等を踏まえ，有期労働契約を締結した労働者の公正な処遇を図るため，その労働条件につき，期間の定めがあることにより不合理なものとすることを禁止したものであり，両者の間の労働条件の相違が賞与の支給に係るものであったとしても，それが同条にいう不合理と認められるものに当たる場合はあり得るものと考えられる。もっとも，その判断に当たっては，他の労働条件の相違と同様に，当該使用者における賞与の性質やこれを支給することとされた目的を踏まえて同条所定の諸事情を考慮することにより，当該労働条件の相違が不合理と評価することができるものであるか否かを検討すべきものである。」
とし、一般論としては賞与の支給に係るものであっても、不合理と認められるものに当たる場合はあり得るとしている。
報道などでは「賞与が不合理と認められなかった」というのが注目されているが、一概に賞与の不支給が合理的としたものでないことに注意を要する。
判断を分けたポイントー高裁、最高裁の当該賞与の性質の認定の違いとはー
大阪医科大学事件は、賞与について地裁は請求棄却、高裁は認容、最高裁は棄却と判断が分かれた。その判断を分けたポイントは当該賞与の趣旨、性質の認定の違いにある。高裁と最高裁を対比しながら検討したい。
大阪高裁判決(平成３０．１．２４労判１１７５．５)は
「賞与は，月例賃金とは別に支給される一時金であり，労務の対価の後払い，功労報償，生活費の補助，労働者の意欲向上等といった多様な趣旨を含み得るものである。」
と賞与の一般論を述べた上で、当該賃金について
「被控訴人における賞与がどのような趣旨を有するものかをみるに」
「明確な定めはないものの，正職員に対して支給されていた賞与は，旧来から通年で概ね基本給の４．６か月分（平成２６年度は夏期につき２．１か月分＋２万３０００円，冬期につき２．５か月分＋２万４０００円）との額であったことが認められる。賞与の支給額は，正職員全員を対象とし，基本給にのみ連動するものであって，当該従業員の年齢や成績に連動するものではなく，被控訴人の業績にも一切連動していない。このような支給額の決定を踏まえると，被控訴人における賞与は，正職員として被控訴人に在籍していたということ，すなわち，賞与算定期間に就労していたことそれ自体に対する対価としての性質を有するものというほかない。そして，そこには，賞与算定期間における一律の功労の趣旨も含まれるとみるのが相当である。
被控訴人は，被控訴人には，正職員，嘱託職員，契約職員，アルバイト職員という契約形態があり，行う業務の内容，したがって，人材の代替性の程度が異なり，長期雇用への期待が契約形態に応じて段階的に相違することから，正職員や嘱託職員のほか，契約職員には一定の賞与を支給し，長期雇用の期待が乏しいアルバイト職員には全く賞与を支給していないと主張する。先にみた賞与の支給額の決定方法からは，支給額は正職員の年齢にも在職年数にも何ら連動していないのであるから，賞与の趣旨が長期雇用への期待，労働者の側からみれば，長期就労への誘因となるかは疑問な点がないではない。仮に，被控訴人の賞与にそのような趣旨があるとしても，長期雇用を必ずしも前提としない契約職員に正職員の約８０％の賞与を支給していることからは，上記の趣旨は付随的なものというべきである。
また，被控訴人は，正職員は被控訴人の業績を左右するような貢献が想定されるのでその貢献によって変動する業績に応じて変動する賃金の後払いとして賞与を支給しているとも主張する。しかし，それでは，契約職員に正職員の約８０％の賞与を支給していることについて合理的な説明をすることが困難である。賞与の支給額の決定方法からは，上記のような趣旨をうかがうことはできない。なお，被控訴人は，アルバイト職員には賞与でなく時給額で貢献への評価が尽くされるとも主張するが，具体的に時給額にどのように反映されているというのかは全く不明である。
よって，被控訴人の主張は採用することができない。
ウ イでみたとおり，被控訴人における賞与が，正職員として賞与算定期間に在籍し，就労していたことそれ自体に対する対価としての性質を有する以上，同様に被控訴人に在籍し，就労していたアルバイト職員，とりわけフルタイムのアルバイト職員に対し，額の多寡はあるにせよ，全く支給しないとすることには，合理的な理由を見出すことが困難であり，不合理というしかない。」
「エ もっとも，被控訴人の賞与には，功労，付随的にせよ長期就労への誘因という趣旨が含まれ，先にみたとおり，不合理性の判断において使用者の経営判断を尊重すべき面があることも否定し難い。さらに，（２）ウでみたとおり，正職員とアルバイト職員とでは，実際の職務も採用に際し求められる能力にも相当の相違があったというべきであるから，アルバイト職員の賞与算定期間における功労も相対的に低いことは否めない。これらのことからすれば，フルタイムのアルバイト職員とはいえ，その職員に対する賞与の額を正職員に対すると同額としなければ不合理であるとまではいうことができない。
上記の観点及び被控訴人が契約職員に対し正職員の約８０％の賞与を支払っていることからすれば，控訴人に対し，賃金同様，正職員全体のうち平成２５年４月１日付けで採用された者と比較対照し，その者の賞与の支給基準の６０％を下回る支給しかしない場合は不合理な相違に至るものというべきである。
とし、当該賞与の性質について就労していたことそれ自体に対する対価と認定した。
最高裁の説示
一方、最高裁は、
上記賞与は，通年で基本給の４．６か月分が一応の支給基準となっており，その支給実績に照らすと，第１審被告の業績に連動するものではなく，算定期間における労務の対価の後払いや一律の功労報償，将来の労働意欲の向上等の趣旨を含むものと認められる。そして，正職員の基本給については，勤務成績を踏まえ勤務年数に応じて昇給するものとされており，勤続年数に伴う職務遂行能力の向上に応じた職能給の性格を有するものといえる上，おおむね，業務の内容の難度や責任の程度が高く，人材の育成や活用を目的とした人事異動が行われていたものである。このような正職員の賃金体系や求められる職務遂行能力及び責任の程度等に照らせば，第１審被告は，正職員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的から，正職員に対して賞与を支給することとしたものといえる。
として、賞与の支給基準となる基本給が勤務年数に応じて昇給することに着目し、賞与を支給した目的は、人材の確保とその定着にあるとした。この当該賞与の性質、目的の違いが判断を分けたポイントであると考える。
有為人材論？
本判決は、これまで会社側の主張として頻繁にみられ下級審判決等でも取り上げられたような、幹部候補生として会社にとって有為な存在の確保目的で賞与等の賃金に違いを設けても不合理とはいえないとするいわゆる有為人材論をとったという見方もある。しかし本判決は有為人材という言葉を避け、「正職員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的」としている。
単に有為人材であると言い張ればよいのではなく、当該賃金項目が、正社員の地位や労働条件、就業規則などの制度からして人材の確保目的と認定できるかが問われることになるのではないか。
本件でも賞与の算定方式、業務の内容、異動の程度を詳細に検討した上で、人材確保目的を認定している。
賞与は、本件と同様、基本給を算定基準とし、基本給は勤務年数に応じて昇給するのが一般的と思われる。勤務年数に応じて上がる基本給を算定基準とする賞与の性質目的は、正職員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図ることにあるとされるのであれば、本判例の射程は社会的に一般的な賞与に及ぶとも思われる。
しかし、勤務年数に応じて上がる基本給を算定基準とするだけでは本件下級審のいう「賞与算定期間に就労していたことそれ自体に対する対価としての性質を有する」ともいえるのではないか。やはり人材確保目的といえるだけの職務内容、責任の程度、異動の有無や就業規則、賞与規定など制度的な構築が必要であろう。
登用制度を合理性を推認させる事情とすることの疑問
また最高裁は、職務の内容、変更の範囲に一定の相違があることも指摘したうえで
「アルバイト職員については，契約職員及び正職員へ段階的に職種を変更するための試験による登用制度が設けられていたものである。これらの事情については，教室事務員である正職員と第１審原告との労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断するに当たり，労働契約法２０条所定の「その他の事情」（以下，職務の内容及び変更の範囲と併せて「職務の内容等」という。）として考慮するのが相当である。
として、アルバイト職員から、契約社員ら正社員への登用制度があれば、合理性を推認させる事情となることをほのめかしている。
登用制度があれば、なぜ賞与について相違が合理的といえる事情になるのかについては、判決文では示されていない。そのような見解、学説があるのかは調べられていないが、論理展開に疑問がある。
追記
登用制度について本件とは別事件であるが、東京高裁平３０．１２．１３判時２４２６．７７は
正社員の登用制度が用意され，継続的に，一定数の時給制契約社員が正社員に登用され，正社員と時給制契約社員の地位が必ずしも固定的なものでないことは，労契法２０条の不合理性の判断においても「その他の事情」として考慮すべき事情であるということができる。
としている。この判示からは、正社員と契約社員の地位が固定的でないから、相違があっても良いと読める。しかし、登用制度があり人材は流動的であるにしろ、賃金体系や就業規則の違いなど、制度的に正社員と契約社員という地位の違いがある以上、合理性を推認させる事情とするのは疑問である。
もうひとひねり論理構成がいるように思う。