2024-02-19【HR市場動向】
企業動向
2025年卒・新卒採用に関する企業調査－採用方針調査(2024年2月)
『就職白書2024』2024年卒の就職･採用活動の振り返りと､2025年卒の採用見通しを調査
企業の人材マネジメントに関する調査2023 人材採用（中途採用・キャリア採用）編 採用が成功している企業は35％未満、57.5％が人材採用の見直しの必要性を実感
職場のメンタルヘルスマネジメントについての定量調査
求職者（学生）動向
半数以上の就活生が就職活動でSNSを活用する一方、企業のSNSの活用率は約3割
社会人4500人に聞いた「転職活動時のクチコミ閲覧」実態調査ー『エン転職』ユーザーアンケートー
マイナビ転職、「正社員の賃金不満と副業など年収アップの意識調査」を発表
ビジネスパーソンの転職後の賃金アップとリスキリング戦略とは？ 海外比較で考える日本の労働市場の今、未来。
＜Part1のポイント＞
転職市場の変化：人材不足により企業は積極的な人材獲得へ。人材流動化は今後も高まる
職種や業種が変化：新たな業種や職種に、年齢や経験の制約を超えた「越境転職」が増加
企業側の意識変化：年齢よりもスキルや経験を重視する企業が増加
＜Part2のポイント＞
検索キーワードに見る転職者ニーズ：シニア、リモートワーク、賃金、異業種転職
転職の壁：年齢・経験の壁、将来のキャリアイメージができていないこと
賃金上昇のカギ：企業側の賃金見直しの機会を増やす。転職時には賃金交渉を
＜Part3のポイント＞
転職と賃金：国内では、転職による1割以上の賃金上昇者率は経年で増加傾向
リスキリングと賃金：日米ともに、リスキリング実施と賃金上昇には相関がみられる
人材流動化を高めるカギ：転職行動への周囲の理解と支援、意識の変革が必要
転職希望1000万人の実態は？ 35%賃金増、87%足踏み
転職希望者が2023年に初めて1000万人を超えた。就業者の6人に1人にあたり、人材不足や就業観の変化が背中を押している。一方、実際に転職した人は350万人にとどまる。個人が転職をキャリアアップにつなげ、雇用が成長産業に移動するような好循環が求められる。
人的資本
双日、GPIFの国内株式運用機関が選ぶ、「優れた統合報告書」に選出
●財務・非財務の取り組みについて、現状と中長期的な目標のギャップや課題の分析が充実しており、実態を理解しやすい内容になっている。様々な事業に携わっているが、それぞれの取り組み方針や投資回収の進捗等、透明性が高く有益な情報が提供されている。
●D&Iに関する開示が他社と比較し好印象を受けた。女性パイプラインの開示やライフイベントを含んだ女性活躍推進の取り組みは評価ができる。
●「経営戦略・事業戦略と連動した人材戦略」は、人材育成の方針・戦略・KPI が一貫したストーリーとして示されており人的資本に関する開示の模範例と言える。また、「サプライチェーン上の CO2 分析」は既存の GHG プロトコルでは商社の GHG 排出量の全体像を示すのが難しいという課題意識のもとで整理された意欲的な開示である。
●特に成長ストーリーと財務規律及び人財や環境の目標とプロセスの見える化がなされており分かりやすい。投資家向け統合報告書説明会など様々な形で、プッシュ型で伝えていく企業努力が素晴らしい。
「人的資本リーダーズ2023」受賞企業8社決定！
次世代人的資本の拡充を促す「PROJECT any」と株式会社テレビ東京ホールディングスは継続的なパートナーシップを締結
20代次世代成長支援事業を展開する株式会社OVER20&Company.（本社：東京都港区、代表取締役：石堂里佳・糸井達哉）が運営するPROJECT anyは、株式会社テレビ東京ホールディングス（本社：東京都港区、代表取締役社長：石川一郎）とのパートナーシップ契約（共創パートナーとして2期目）を締結しましたのでお知らせいたします。
・エニー生と株式会社テレビ東京ホールディングス、株式会社OVER20＆Company.の３者による社会実践プログラムの開催
HRtech
新たに人材戦略を策定したJR九州が、“個”の力の最大化を目指し タレントマネジメントシステム「カオナビ」を導入
JR九州は、社員の経験やキャリア、教育歴、保有資格、希望などを可視化するとともに、すでに利用されている基幹システムの情報を「カオナビ」に集約することで、人材情報の一元化を期待されています。また、「カオナビ」を用いて360度評価や社内アンケートも実施される予定です。人材情報とともにこれらのデータを一元化することで、より最適な人材育成や人事異動、人材発掘を目指されています。
人的資本可視化サービス「ソシキノミライ 人的資本シリーズ」提供開始
人的資本経営SaaS「Human & Human」先行提供開始
規程マネジメントシステム「KiteRa Biz」がクラウド人事労務ソフト「SmartHR」のアプリストア「SmartHR Plus」で公開されました
タレントマネジメントシステム『CYDAS PEOPLE』が『CYDAS』へサービス名変更
Sansan、GPTを活用した3つの新機能を「Sansan Labs」に実装
若手の早期離職を防ぐ鍵「多様性受容力」世代間のギャップを、共感・モチベートに基づき解消。持続可能な組織を実現するマネジメント力強化プログラム
【従業員エンゲージメントが高い組織を表彰】「ベストモチベーションカンパニーアワード2024」「モチベーションチームアワード2024」を3月22日に開催
日時：2024年3月22日(金)
形式：オンライン
内容：表彰式、受賞企業によるトークセッション
参加予定者数： 約1,000名（無料・事前申込み制）
▼申し込みはこちら
■（10:00-12:00） 「モチベーションチームアワード 2024」
https://www.motivation-cloud.com/seminar/3651858
■（13:00-15:00）「ベストモチベーションカンパニーアワード 2024 中堅・成長ベンチャー企業部門」
https://www.motivation-cloud.com/seminar/3651848
■（16:00-18:00） 「ベストモチベーションカンパニーアワード 2024 大手企業部門」
https://www.motivation-cloud.com/seminar/3651767
▼詳細はこちら
https://www.motivation-cloud.com/lp/bmcaward#program
▼過去の受賞企業一覧はこちら
ノーコードであらゆるデスクワークを自動化する「Yoom」が「Microsoft Entra ID」とAPI連携開始
その他
コミューン、従業員の生産性向上のためにオフィスに酸素カプセルを導入
ドミノ・ピザが推し進める“攻めの人事”、成功のカギは「IT×人事」のコラボレーションに
例えば、同社では「年1回、個人の業務目標を立てて、個人ごとに評価する」といったよくある人事評価を行わないという。では、どのような評価を用いるのか。影山氏が挙げたのは以下の3つのHRポリシーだ。
●Pay for Job：性別、能力、経験年数などではなく、ジョブポジションに対して報酬を決める。ポジション自体のレベルを上げることが報酬アップとなる。
●No Rating：本社・店舗共に、個人に対してA、B、Cといった評価ランクをつけない。
●One Team/Profit Sharing：仕事は“団体戦”であり、人事評価において個人の目標設定は行わず、チームで目標設定を行う。OKR（Objectives and Key Results、注1）フレームワークを用いてチームで取り組み、組織全体で得た利益は各人のポジションに基づいて還元する。
影山氏は、こういった型破りな人事ポリシーを掲げる背景として、個人評価を年1回行う形式では現在のビジネススピードに追い付けないことを挙げる。「チームごとにスピード感のある評価制度を導入し、組織全体で達成した目標、利益に対して、報酬の還元を行っている」という。