2024-01-12・19【HR市場動向】

企業動向

「企業の新卒採用における生成AI（ChatGPT等）利用実態」に関する調査

転職求人倍率レポート（2023年12月）

「マイナビ 人材ニーズ調査　2023年版」を発表

世界の雇用、約4割が影響　AI普及で　IMF報告書

国際通貨基金（IMF）は14日公表した報告書で、人工知能（AI）の普及により世界の雇用の約40％が影響を受けるとの見通しを明らかにした。
報告書によると、専門職など知的労働者が多い先進国では、雇用の約60％がAI普及に影響される。

「企業における『リスキリング』『学び直し』の推進に関する実態調査」の結果を発表

ウェルビーイング施策を半数が実践、「経営者が重視」と6割以上が回答。グロービス調査を受け、セミナー開催へ！

コーン・フェリー、従業員エンゲージメントとコンプライアンスの相関関係を調査

・従業員エンゲージメントの高低とコンプライアンス意識の間には強い相関関係がある。
・その傾向は個別の企業や事業部を超えて共通性がある（146の日本国内の企業・組織での傾向分析）。
・従業員エンゲージメントとコンプライアンス順守意識の低下圧力となるのは有言・無言の“上位下達の組織風土”等の可能性がある。
・従業員エンゲージメントの低い組織は潜在的なコンプライアンス違反リスクを含む可能性を認識し、早期な対策を実施すべき。

23年の平均賃金2.1%増、29年ぶり伸び率　厚労省初速報

厚生労働省は24日、2023年の賃金構造基本統計調査の速報値を公表した。一般労働者の平均賃金は月31万8300円で、22年に続いて過去最高を更新した。前年から2.1%増え、伸び率は1994年の2.6%増以来29年ぶりの高い水準となった。

産業ごとの賃上げ率ではサービス業が6.4%増、金融・保険業が5.2%増と伸びが目立った。残業時間の上限規制が迫る建設業は4.4%増えた。大半の業種が前年から増加したが、教育・学習支援業のみ微減した。

女性管理職の本音とマネジメント行動に関する調査

１．女性上司がいる管理職のほうが「今の仕事が好きである」と回答する割合が高い。非管理職の調査結果とも一致。
２．女性管理職比率が3割以上の会社では、男性の管理職、男性の非管理職もモチベーションが高い。
３．女性管理職のほうが、また女性上司がいる管理職のほうが「人間関係が良い」「アイデアを提案しやすい」風土を作る意識が高く、非管理職の評価とも一致。
4． 管理職として必要としているもの、1位は職場の良好な人間関係、２位は知識・経験。
５． 仕事中の孤立感、管理職の３３．２％が持つ。
6． 「もし経営に携わることになったら、と考える」管理職、全体の34.2％。男性管理職のほうが肯定割合が高く、男女とも若い管理職ほど肯定割合が高い。
７． 女性管理職、および女性上司のいる管理職（男女問わず）は、女性管理職の広がりを認識し、ダイバーシティへの意識が高い。

求職者（学生）動向

大学の1・2年生の約6割、「就きたい仕事」が未定と調査で明かされる

年収750万円以上のビズリーチ会員の求人検索キーワードから転職ニーズを読み解く「2023求人検索キーワードトップ30」を発表

【社内研修はあった？】未経験で転職した39.9%が入社時に十分な研修を受けられたと回答

エンジニアが人事評価に納得している割合は約半数。開発現場に特化した独自の評価制度が納得度を高める？

人的資本

【人的資本経営の実態調査】戦略人事（グロース人事）の認知度が90％と高い中、経営・人材戦略の連動の遅れが明らかに

メルカリ、SHIFT 人的資本経営の先進企業が自社の取り組みを語る

メルカリが実施したアクションと今後の取り組み
・重回帰分析を使用した定期的な賃金格差のモニタリングを導入
・2023年7月の全社員向け集会で、リーダーシップから男女間賃金の公平性を積極的に担保する方針について共有
・特定された「説明できない格差」を2023年8月に是正し、7％から2.5％まで縮小
・組織外からの賃金格差を引き継がないための、採用プラクティスの見直し

人材の多様性×事業の多様性が、ソニーの競争力の源泉 人的資本経営の取り組みをストーリー立てて、ステークホルダーに開示

今後、貴社はどのように人的資本経営を行い、人的資本情報の開示を行っていく予定ですか。

宇野木：個性豊かな人材を集めて、活躍・成長してもらい、会社も成長する。そのような好循環を回せるように、人事として支援していきたいと思っています。人的資本情報の開示に関しても、「多様な人材」「多様な事業」を核として、属性の多様性だけではなく経験の多様性をさらに強化することが、ソニーの将来にとって有益であるという点を示していきたいですね。

岩﨑：ソニーには多様な社員が活躍できる場や多様な事業があることを発信していきたいと思っています。ソニーにはこんなにも広いフィールドがあり、挑戦の選択肢がたくさんあると社員に認識してもらうことは、リテンションにもつながります。さらには、共感してくれた学生が集まってくることも期待できます。ソニーだからこそのユニークさをしっかりと発信していきたいですね。

HRtech

組織風土や価値観から、相性度の高い学生と企業をマッチング！最大500名の25・26新卒が参加する新感覚・就活イベント「超・就活メシ × テキカク」の開催が決定！

デザイナー特化型キャリア支援「ReDesigner」にダイレクトリクルーティング機能—グッドパッチ

HUG、ユーキャン、RUHの3社で『リスキリング転職』を支援！リスキリングを武器に転職する、新しい転職サービスを開始。~経済産業省「リスキリングを通じたキャリアアップ支援事業」にも採択~

自己理解を深め、強みを伸ばす診断ツール「Wantedly Assessment」にてスキル診断の結果をもとに、学ぶべき内容を提案する新機能が公開

【カオナビ】上場企業2,300社以上の開示情報を一覧化「人的資本データnavi β版」を1月18日より一般公開

カオナビがeラーニングシステム「LOGOSWARE Platon」とのAPI連携を開始

今回の連携により、「カオナビ」の人材情報と、「Platon」による研修結果や学習状況を一元管理することができるようになります。

人事労務システム「ジンジャー」がタレントマネジメント機能を提供開始、まず人事評価から—jinjer

統合人事システム「COMPANY」、2024年5月から始まる住民税の特別徴収税額通知（納税義務者用）電子化に対応する新機能を提供開始

タレントパレット、生成AIを活用し社員の紹介文（特徴の解説文）を自動生成する新機能を実装

レバレジーズ、モチベーション管理システム「NALYSYS」リリース

スタメン、先進的かつ効果的な取り組みを表彰する「エンゲージメントアワード2023」を開催 総合グランプリは「株式会社ピーアンドエム」が受賞

【選出のポイント】
導入して約1年にも関わらず、株式会社ピーアンドエム様は、自社内でエンゲージメントを言語化し、コミュニケーションの活性化、好事例やビジョンの共有などの様々な取り組みを全社に浸透させ、効果的にTUNAGを活用しています。また、取り組みの活性化にとどまることなく、事業や業績へのインパクトを目指し、売上アップをはじめとした明確な成果をあげていた点を高く評価いたしました。

AIによる離職リスク分析で望まない退職を未然に防止 「離職予測AI 」β版の提供を開始

ノーテープ工業が適性検査『eF-1G』の活用で、新卒社員の退職率を1/3に減少　～他サービス30社比較検討の末、中途採用への本格導入決定。外国籍人材の積極採用への活用予定も～

その他

ジョブ型雇用、職務基準の人事制度まとめ【2023年７～12月】職務要素含む体系に　コシダカグループ／管理職層を職務基準に　ネットワンシステムズ　ほか

職務要素含む体系に　９月から新人事制度　コシダカグループ
全国にカラオケボックス「まねきねこ」をチェーン展開する㈱コシダカホールディングス（群馬県前橋市、腰髙博代表取締役社長）は、９月にグループの人事制度を改めて職務要素を加味した等級体系を採用し、評価制度を見直す。 500ポストを全５等級で格付け　管理職は職務基準に　

群馬銀行・来年６月に新制度
㈱群馬銀行（群馬県前橋市、深井彰彦頭取）は、来年６月に人事制度を改定し、管理職層に職務基準の仕組みを採用する。現在500人いる管理監督者のポジションを職務評価し、全５等級に格付ける。

成長実感確保へ等級細分化　行動面５要素で定義　カクヤス
㈱カクヤスグループ（東京都北区、佐藤順一代表取締役会長）は、10月からグループ３社の人事制度を改定して月額で平均７％のベースアップを行うとともに、選択型の65歳定年制を導入する。

第一生命、初任給4.5万円上げ32万円に　専門採用も導入

第一生命ホールディングス（HD）は2024年4月に新卒で入社する全国転勤型の総合職の初任給を約4万5000円引き上げる方針だ。これまでの27万6000円（30時間の固定残業代を含む）から32万1000円とする。初任給の引き上げは4年ぶり。25年度には資産運用や海外部門を専門とする採用コースを新たに設ける。

退職者との継続的なつながりを構築する「アルムナイネットワーク」を新設

今回、当社とアルムナイをつなぐ「Re-MELCO～アルムナイネットワーク～」を新設し、本ネットワークを通じて求人情報をはじめとした定期的な情報提供を行い、社内外の幅広い経験や高い専門性を併せ持つ人財との継続的なつながりを強化することで、再雇用機会の拡大を図ります。

　併せて、従来、「最終学歴卒業後3年以内」としていた第2新卒採用の応募基準を廃止します。これにより、求職者が自身のキャリア志向に合わせて新卒採用と経験者採用の選考区分を自由に選択できるようにします。

　当社は、これらの施策により多様で多才な人財の採用をより一層強化するとともに、人的資本の価値を最大化する人財戦略を推進し、事業を通じた社会課題の解決に貢献していきます。

味の素、人材ネットワーク拡大に向けてアルムナイコミュニティ新設　情報閲覧・交換が可能

多様な「個人」が志でつながり合うネットワークを社外に拡大する取り組みの一環として、同コミュニティを新設した。コミュニティでは、専用サイトにおいて、同社の業績や新たな取り組み・キャリア採用・アルムナイの近況や発信内容などの情報の閲覧や、アルムナイ同士の情報交換を行うことができるとしている。

人材大流動化時代に社内外から‟選ばれる企業”のあり方とは？ 各社人事と最新施策を語る

1. Unipos株式会社：企業戦略の転換に伴い、職場推奨度を表すeNPSを導入し、その結果を社内外に公表しています。また、社内では3ヶ月ごとにeNPSを測定し、必要に応じて改善策を検討しています。情報開示においては、「良く見せる」ではなく実態を正確に伝えることに重きを置いています。

2. 東洋製罐グループホールディングス株式会社：グループ会社間で一貫した制度を持つために、財務指標と非財務指標を結びつけて分析し、その結果を公開するとともに、従業員の健康経営にも取り組んでいます。

3. 味の素株式会社：社会価値と経済価値の創出を目指しており、それを推進するための横断的な組織を設置しています。重要な役割を果たしているのは対話であり、それを通じて従業員のエンゲージメント向上を図っています。対話の質を上げるための工夫を行い、その結果を公開しています。

4. 株式会社リクルート：会社全体のコンセプトを「CO-EN」として設定し、社内外の交流を促進するための施策を実施しています。その中心にあるのは従業員の「好奇心」で、それを拡げるための各種の機会を提供しています。高いパフォーマンスを引き出すためには内発的動機が重要であり、そのための取り組みを行っています。