遅咲きの若手育成奮闘記 - 45歳からの挑戦と発見

入社してから若手の育成に携わることがどれくらいあっただろうか？私には私より若いメンバーがいた時期もありましたが、その人たちを育てる責任はないまま気づけば45歳。2年前に今の部署に入って若手中心の組織になり、ようやく今年度から本格的に若手育成に関わるようになりました。今回はそんな関わりから生まれた苦労についてお話しします。

年齢を超えた経験の重要性

私の上司である課長は私より10歳ほど若く、若手メンバーとの関わりや育成にも優れています。彼のこれまでの経験を聞くと、定期的に若手が入る部署で、上司からも指導を受け、若手育成にも関わってきたようです。そのような課長の姿を見ていると、本人の素質に加えて経験が人を育てるのだと感じます。

一方の私は、入社2年目で若手が入ってきたものの、育成に関わることなく、プロジェクトで若手メンバーと関わったくらいです。就職氷河期世代で採用が抑えられた時期で、組織もフラット型に移行していたため、一人の管理職に30名以上のメンバーがいるような組織でした。若手がいても横並びで指導は課長の役割。そのような組織では育成に関わる機会はありませんでした。

10年ほど前に、フラット型の組織では管理職が育たないことに気付いた会社が、中間管理職として係長を設けました。そのとき、私は係長を経験しましたが、メンバーは全員50代でしたので育成という形にはなりませんでした。

培った経験が役立つ瞬間

そんな状況ですので、若手の指導にも慣れていません。課長の方が関わり方を心得ています。一方で私は課長よりも一般社員経験が長いので、その経験からのアドバイスはできます。

過去の担当クラスへの昇格の際、面談対策で質問にどう答えるかについて考える機会がありました。聞かれたことの趣旨を理解して、明確に答えて、その理由を述べます。但し、聞かれたことの趣旨を正しく理解できておらず、話しが噛み合わないことを経験しました。

面談員と自分の間に知識やスキルのギャップがあったり、背景が異なっていたりすると、そういったことが起こります。質問されたとき、「私は〇〇と理解しました。その上で答えは・・・。」と答えたり、「質問の意図を確認したいのですが、〇〇ということであっていますか？」と確認したりします。ついつい自分の理解で答えたくなるのですが、それでズレている場合、相手からすると「こいつわかっていないな、聞いていないな」となります。話の基本と同じで質問を受ける際も受け止めて、相手に返すことが必要ですね。

柔軟性で乗り越える若手育成の壁

育成自体にあまり関わっていないからといって育成ができないわけではないと思います。これまで様々な部門の方と関わるなど、人に合わせた関わりはできるようになりました。こういった経験の中から柔軟性を身につけたことで、育成においても人に合わせた関わりをすればいいと思っています。関わりのレパートリーはこれから増やすとして、個人に合わせた関わりを意識していきます！