3カ月で27名採用！組織拡大期のスタートアップ人事がやったこと
はじめまして！
Micoworks株式会社で人事を担当している中村です。
現在、Micoworksは組織拡大中のフェーズです。
2022年1月〜5月時点で34名の新メンバーが入社しました。
前年は合計25名の採用だったので、半年足らずで前期の採用実績を大きく上回ることができ、CxO候補やMG候補にも続々入社いただけています。
今回の記事では自社の振り返りと、ベンチャー採用担当の方の参考になればと思い、組織拡大期で行った採用施策を振り返っていきたいと思います。
また、私自身が人事に配属されるまでMicoworksの人事が何をしているのかあまり知る機会がなかったので、この機会に社内メンバーやMicoworksに興味を持っている方にどういう業務をしているのか知ってもらえたら嬉しいです。
人事の仕事内容
私は大学卒業後、証券会社の営業としてキャリアをスタートしました。2年半程働いた後、成熟した業界よりもこれから伸びていく業界でキャリアを築いていきたいと思い、Micoworksへ転職しました。Micoworksでは1年程CSを経験した後、営業事務を経て2021年7月から人事に配属となりました。
Micoworksの人事は主に2名体制で、「採用人事」と「組織人事」の2つに役割が分かれています。
名前の通りですが採用人事は採用に関わることを、組織人事はカルチャーの醸成やメンバーのサポートなどより良い組織となる施策の立案・運用が業務になります。
現在は採用が業務のメインになっていて、主に採用媒体でのスカウト、エージェントや選考者の対応、入社関連業務、採用コンテンツの作成、採用広報、採用イベントなどを行っています。
年間採用目標は100名
Micoworksでは現在年300%の成長を続けるプロダクト「MicoCloud」を支えるため、2022年中に年間採用目標100名を掲げています。
採用活動をする上で「母集団が集まらない」という状態は、多くの企業が抱えている課題だと思いますが、ありがたいことにMicoworksでは十分な母集団形成ができている状態でした。
2022年2月の大型資金調達に伴ってメディアへの露出する機会も増え、プレスリリースやインタビュー記事をきっかけに興味を持っていただくことができたことが大きかったと思います。
一方で、Micoworksが抱えていた採用課題は、以下の2点がありました。
・応募数は多いものの、カルチャーがマッチした方が少なかった
・CxO候補、MG候補といったハイクラス層にアプローチする必要があった
カルチャーマッチを重視しながらも、年間採用100名ペースでハイクラス層の採用候補者を迎えるため、採用戦略・施策を決めて実行していきました。
実際に行った採用施策
採用の施策として、具体的には下記に取り組みました。
・スカウトの送付
・オファーレターの作成
・自社noteでの情報発信（コンテンツ作成）
・エージェントとの連携強化
・リファラル採用の強化
・採用イベントの実施
・採用要件、評価基準の見直し
・選考フロー、面接内容の見直し
・ツールの導入（HERP、Spir）
よかった施策
・課題解決型のスカウト
スキルセットのミスマッチを防ぐため、Micoworksでは面接を担当する現場メンバーも直接求職者一人ひとりのレジュメを見てスカウトを送っていました。(CxO候補者は代表の山田が直接スカウトしていました！)
Micoworks以外の企業からもたくさんのスカウトを受け取っているので、いかに「話を聞きたい！」と思ってもらえる文章にするか知恵を出し合って試行錯誤していました。
色々と試して反応がよかったのは、
・レジュメに記載されている経験やスキルからMicoworksで活かせるポジションを提示
・求職者の「やりたいこと」に応じたMicoworksでのキャリアステップを提案
といった課題解決型のスカウト文でした。
このポイントを意識して作成してもらった結果、スカウト返信率が媒体平均7%のところ全体で10%以上をキープし、ポジションによっては20%以上という高反応を得られていました。
CxO候補を含むハイレイヤーな方々もスカウトがきっかけで複数の方に入社いただきました。
・内定者へのオファーレター
オファーレターは、通常は労働条件を記載したものを指すことが多いと思います。
Micoworksでは条件を記載したものは内定通知書として別にお渡ししていて、オファーレターには
・会社が期待している役割
・選考中に感じた魅力
・一緒に働く社員からのメッセージ
など、弊社の想いを記載しています。
業務に対する認識のすり合わせやカルチャーマッチの最終確認にもなり、結果として内定承諾率の10%以上アップにもつながりました。
実際にオファーレターを受け取った方からは「初めてもらった」「こんなにしてもらえるなんて感動した」というポジティブなコメントをいただけています。
残念ながらご縁がなかった方からも、肌感にはなりますがとても丁寧にご連絡いただくことが多くなったように思います。手間暇をかけたことはきちんと相手にも伝わることを実感しているので、ぜひ真似してみてほしいなと思います。
今後改善していきたい施策
・リファラル採用
リファラル採用は自社の社員に対して知人や友人を紹介してもらい採用する手法です。
職場と候補者を理解している社員からの紹介なのでカルチャーマッチ度が高く、実際にこれまでお会いした方々からは「Micoworksっぽさ」を感じられることが多かったです。また、転職を考えていない潜在層にアプローチできることもメリットが大きいです。
効果を感じられていない理由としては、転職を考えていない方の意向引き上げに時間がかかっていたり、うまく紹介〜面談まで繋げる仕組みが作れていなかったり、選考に進んでもらうまでの場面で苦戦しています。
引き続きリファラル採用は強化して取り組んでいきたいと考えているので、これまでの反省を踏まえながら、自然と”社員が紹介したくなるような会社”を目指してしっかりとMicoworksの魅力を伝えていく取り組みを行っていきたいと思います。
・採用イベント
母集団形成に課題は感じておらず、また人的リソースが不足している中で採用イベントという方法はあまり効率が良いとは言えませんでした。
イベントもやり方次第だと思いますので、またターゲットや課題感が変わったタイミングで再度イベントを実施するかを検討したいと思います。
おわりに
入社したばかりの方と話をすると「ベンチャーと聞いて身構えていたけど実際には働きやすくてびっくりした」との声をもらうことが多いです。
私がMicoworksに入社した当初も良い意味でのギャップとして感じていました。主に「フラットに発言できて、それを受け入れる環境があること」「プライベートと仕事のメリハリがついていること」が働きやすさの理由ではないかと考えています。
このようなこれまで作り上げてきたカルチャーは大切にしながら、今後は組織づくりにも力を入れ、より一人ひとりが力を発揮できて、会社とともに成長できるような環境を社員全員で作り上げていきたいと考えています。
最後になりますが、Micoworksは今、一緒にアジアNo.1のプロダクトをつくる仲間を募集中です。興味を持っていただけました方は、下記からご応募お待ちしております！