理不尽な思いをモチベーションに変えるしくみ～人事考課の活用 #462-445

理不尽な思いをモチベーションに変えるしくみ～
人事考課の活用ということで
今回は情報提供させていただければと思います。

ネット記事によりますと
三重県鈴鹿市にあるビズヒッツという
会社が運営をするメディアで実施をした
「仕事で理不尽と感じる瞬間」に関する調査結果によると、
現在仕事をしている人の８割超が理不尽さを感じることがあり、
その理由の一位は評価が不公平だったということだそうです。

一般的にこの理不尽な思いは燃え尽き症候群
すなわちバーンナウトですね、
あるいは学習性無力感を組織に発生させる可能性が高いです。
マネジメントする立場としては対策を打つべきテーマであります。
では、どうすれば良いのでしょうか。

評価が不公平をマネジメントとして
どう受け止めれば良いのでしょうか。

マネージャーが会社のせいにするのはNGです。信頼ゼロです。
まずは被考課者の立場に立つことです。
「うちの上司は自分たちのことを理解してくれていない。
こんなに頑張っているのに」
という思いが根底にあるのではないでしょうか。

だとすると、日頃のコミュニケーションがものを言います。
人事考課制度でも
日々のコミュニケーションについて語られていない
人事考課マニュアルはないと言い切っても宜しいかと思います。

労いのコミュニケーションが取れているか、
プロセスを承認するコミュニケーションが取れているか、
メンバーの成長を前提としたコミュニケーションが取れているか、
こうしたところを是非
私たちマネジャーとして自問自答してみたいと思います。

合わせて組織視点の人事考課の着眼点も
メンバーに伝える必要があります。
人事考課の仕組みについて理解していないという声も
マネジャーになる前の人に多いというのも事実です。
業績の評価はプロセスと結果の評価であること、
そして組織にはお金という点では原資に限りがあること。

ですので
相対評価も場合によってはあること、など
こうしたところをマネジャーが理解をした上で
時折メンバーに対して
伝えていく
こうした場面も必要になってくるのではないでしょうか

最後にまとめになりますけれども理不尽な思い、
これはマネジメントとして
緊急かつ重要な対処すべき課題であると言って
よろしいかと思います。
職場の活性化のために
ぜひ人事考課制度をうまく活用していきましょう。

以上、理不尽な思いをモチベーションに変えるしくみ
人事考課の活用ということで情報提供をさせていただきました。