マネジャーのコメント力がメンバーの育成を後押しする #451-572

マネジャーのコメント力がメンバーの育成を後押しする
ということで
今回は情報提供をさせていただければと思います。

コメント力、マネジャーにとって重要なキーワードかと思います。
今回はそうした点からご案内をさせていただきます。

上司に期待される役割は
支援型リーダシップに転換しつつあるように思われます。
すなわち、メンバーの問題解決力向上の支援をする。
自らマネジャーが問題解決をするのではなく
メンバーの問題解決力向上の支援をする。

そのためにはコーチング型リーダーシップ、
言い替えますと傾聴ですけれども、
これと合わせて
コメント力が求められるようになってきております。
今回はコメント力強化の四つのカギということで
ご案内をしてまいります。

一つ目、メンバーがマネジャーの話を聞く環境づくりです。
日頃の信頼関係、とても重要です。
すなわち、うちの上司の話は聞くに値すると
思わせる環境です。

逆に言いますと、上司が説教モードではメンバーは
聞く気になれません。
極力、上司の立場で説教はしないということです。
傾聴の姿勢がマネジャーの影響力を高めていきます。
最近よく言われております 1 on 1、
一対一の場を定期的に持つ
こうしたところから環境づくりをしていきましょう。

二つ目、コメントする時の主語は
必ず「私には～に見える」ということで
コメントをしていきます。
日本語は主語を省略しがちです。

そうなるとコメントされる部下としては、
「会社は」、「職場の大多数は」といった
より大きな主語で勘違いして聞いてしまいます。
これが場合によっては、人格否定に捉えられてしまいますから
マネジャーは要注意です。

必ず「私には～に見える」
といったコメントを習慣化していきましょう。

三つ目、具体的な労いをした後に
課題を事実ベースで指摘をするということです。
印象や思いではなく、事実ベースで指摘をする。

そのためには
日頃から観察をする、事実を記録する、
これがないと指摘はできないということです。

最後に四つ目、建設的に締めるということです。
「君には近い将来リーダーとして頑張ってもらいたいと
私は思っている。
期待しているので課題解決に頑張ってほしい」など。

そして、行動が改善をした場合は即座に承認をしてあげる。
「私が先日指摘した点、
良くなったよ」のような形で、
信頼関係を築いていきましょう。

最後にまとめになりますけれども
観察しなければコメントできません。
そしてコメントすることがメンバーの承認欲求を高めます。

最初にも申し上げた通り、
上司の役割は支援型リーダーシップに転換をしつつあります。
こんな点を頭の片隅に意識してみましょう。

以上、マネジャーのコメント力がメンバーの育成を後押しする
ということで情報提供をさせていただきました。