LCGセミナーで学んだ、これは押さえておきたい！と思ったこと4点
日本人事労務コンサルタントグループ（LCG）さんの15周年イベントに参加してきました。
1日目の今日は、弁護士先生に大学の先生からの、現場の実務やアカデミックで本質的なお話が目白押し。
たくさんの学びを頂きましたが、そのなかでも「これは押さえておきたい！」と思ったことを、振り返ります。
1.証拠は新鮮さと新鮮さのエビデンスが大事
訴訟問題や、訴訟でなくても何かトラブルがあった時、重要なアクションのひとつに、当事者からの聞き取りがあります。
その聞き取りを録音できればよいのですが、事情があって出来ない場合、ヒアリングした内容を1度まとめる必要があります。
この時、肝心なのは情報の「鮮度」だそうです。
たとえば、ヒアリングしたその日の、直後にまとめられたもの。
今日はもう遅いので翌日になってから…となるとその新鮮さは明らかに劣化します。
なるべく時をあけずにまとめ、かつ、それをメールで関係者に送っておくこと。
そうすれば、直後の記憶なので信頼性が高いうえに、すぐにメールで送ることで送信日時が記録され、その新鮮さが客観的に担保されるからです。
どんなにつかれても、まとめとメール送信は最優先で行ないたいものです。
2.カスハラ対策、もし体に触れられたら
国がマニュアルを作ったり、法制化されるであろうと言われている、カスタマーハラスメント、通称カスハラ。
カスハラのなかでも、暴行・傷害・脅迫などは刑法犯となります。
万が一、顧客が従業員の体に触れたら、すべきことは2つ。
その患部をすぐに写真にとること。
少し赤くなっている、くらいでも構わないそうです。
そしてすぐに病院にかかって診断書をとること。
擦過傷、などの病名がつく可能性が高いそうです。
このふたつをやっておけば、あとの動きがクリアになるそう。
緊急時の対応として、マニュアルに入れておく必要がありますね。
3.主治医の復職判断は難しいと知る
問題が起こりがちな休職・復職。
治癒の定義は、その時によってさまざまですが、復職の場合でいえば、「従前の業務が100%できる」こと。
ということは、主治医が治癒と判断するには、その人の従前の業務をよく知っておく必要があります。
ですが。なかなかそこまではできていないのが実情。
就労可能かをクリアに判断するのはきわめて難しく、やってみないとわからない部分が多すぎることから、あくまで休職中に、合意書をとったうえでお試しでフルタイム勤務する、というテスト的な動きもあるようです。
4.時間外労働の安衛法と労基法の違い
労基法の時間外労働、いわば割増賃金の計算は、日で見て週で見て月で見ます。
ですが、安衛法では、「1週間あたり40時間を超えて労働した時間」をいい、1日8時間を超え10時間働いてても、そこは安衛法のチェック範囲外となっているようです。
ひとくちに「時間外労働」といっても、それが指し示すものは、法律やシチュエーションによって違う場合がある。
心してあたりたいものです。
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