Love + Work 2

業績評価や360度評価は使えない？

キャリア設計や評価は当人の興味やスキルに沿ってなされるべき

筆者はフィードバックも悪だという持論を展開している。
フィードバックはあくまで、当人の好き嫌いになっているというのだ。
加えて、業績評価や360度評価も信頼に値しないという。
理由は、従業員の全人格を見ることができないから。360度評価も同様である。
要は「監視されていること」を伝える反面、「あなたは仕事をこなす上で何が必要かを心得ている」という本質的な信頼を伝えているわけではない

HBR

むしろ、心配りをしよう

リーダーを介して従業員に心配りをすることで、信頼を醸成する

週次のチェックインを実施、この話し合いに際して、チームリーダーは部下への詰問、査定、フィードバックは避ける
代わりに、

• 先週は何が嬉しかったですか

• 何が嫌でしたか

• 来週の優先課題はなんですか

• 私にできる最善の手助けはなんでしょう

と問いかけることで、部下の仕事の詳細、持ち上がる可能性のある課題、チームリーダーがなしうる助力を話題にし、信頼構築の機会になる
前週は何が嬉しかったかを具体的に語ると、メンバーの好きなことがすべき仕事へと関連づけられ、重視され続けるのだ。
チェックインを週次で実施するリーダーは、部下達のエンゲージメントを77%も向上させ、チェックイン後の6ヶ月における自主退職も67%低下している

感想

週次チェックインの質問は早速実行していきたい。
一方で、評価については、ある程度自走しているミドル層は個人の興味に沿っても良さそうだなと思うが、若手社員の多い組織だと、まず仕事の型を作るためにある程度方があった方が良さそうだなと感じた。