8時間夜勤が機能する最低条件と組み方のポイント

※この記事は、以前に別のサイトにアップした記事を、そのサイトの閉鎖に伴って内容を編集し直してこちらにアップしたものです

前回の記事では、ユニット型施設と従来型施設の建物の違いから、夜勤体制を考えた場合、どっちがいいのかを整理してみました。

今回の記事は、その後半戦です。

前半戦の記事はこちら↓

8時間夜勤が組める条件と組み方のルール

前半戦の記事でもお伝えしたように、どんな条件でも8時間夜勤が機能するかといえば、そうではありません。8時間夜勤を組むための最低条件や、組み方の基本ルールを理解せずにすすめている施設は失敗することが多いようです。

それは、けっして8時間夜勤自体がダメなのではなく、8時間夜勤体制を無理なくできる準備が整っていないことや、8時間夜勤の注意点を知らないで組んでいることが原因なので、この記事を見ながら、今一度振り返ってみてはいかがでしょうか？

8時間夜勤は月4～5回でおさまっていますか？

まずは、①～③の条件が整っていますでしょうか？

16時間夜勤から8時間夜勤に変える場合はとくに、いわゆる「明け」が無くなってしまうと、休日を確保したい職員の負担感が増してしまいます。
どうしても収まらない場合は、下記の例③のように夜勤を続けると、休日を確保したい職員にとっても助かります。

流れ作業のケアの原因は夜勤の時間設定にある？

「何時スタートがいいですか？」とよく聞かれますが、スタート時間よりも終わりの時間のほうが大事です。
朝の流れ作業、夜勤明けでの慢性的な残業から脱却するポイントは、夜勤明け者が朝7：00に帰ることです。

1日の始まりは目覚めから、各ユニット7：00からは早番が受け持ってください。それ以上遅くまで残ってしまうと、起きてくる入居者の数も多くなり、ついつい手伝ってしまう。そうすればするほど、ますます帰れなくなってしまいます。

夜勤は入居者の安眠の支援、夜間の排泄の支援を基本とし、モーニングケア等の朝の支援は早番の仕事と割り切ることも重要です。
ですから、7：00までにご自分で起きてこられる方のお手伝いは夜勤明け者が対応しますが、起こしには行かないことを共通のルールにしましょう。

このルールを定着させるためには、早番の夜勤明け者への気遣いが重要です。自分が早出で出勤する際、多少仕事が残っていたとしても、「あとは任せて、帰ってゆっくりしてね」と夜勤明け者に言えるかどうか、それが今度自分が夜勤明け者の立場になったときに帰ってきます。

お互い様という気持ちで早く帰るように促すことを、早番からすすめていきましょう。

夜勤と手当の考え方について

準夜（遅番）と深夜（夜勤）に分けて、16時間夜勤のときの手当を準夜手当と深夜手当に分けて支給するという話もよく聞きますが、夜勤手当はあくまで深夜割増賃金と捉えれば、22：00～翌5：00までの間の手当ですから、8時間夜勤であってもシンプルに夜勤のみに支給しています。

8時間夜勤の組み方のポイントについて

8時間夜勤の組み方のポイントについて遅出→早出→遅出→夜勤、日勤→遅出→早出、といったように組み方にパターンがないと、どうしても生活のリズムを整えにくいので、疲れが残りやすいです。完全には無理だとしても、例①や例②のようなパターンでの組み方を意識しましょう。

とはいえ、基本の条件①がクリアしていない場合には、無理に8時間夜勤を続けるより、16時間夜勤ですすめるほうが良いでしょう。夜勤ができるメンバーの確保ができず、1人あたり月6回以上になると、たとえ夜勤を重ねたとしても、心身ともに負担になります。何より法定休日を確保できない自体になってしまったら大変なことです。

※法定休日についての詳しい説明はここでは省きますが、深夜の12時から次の日の深夜の12時までの24時間が休日として確保できなければ、法定休日と認められません。勤務表に公休となっていても、事業所が定めた所定休日であるだけで、法定休日の要件を満たしていない場合があります。

そのかわり、ユニット型施設で16時間夜勤を採用する場合には、特に朝が流れ作業にならないように注意しなければいけません。自然発生的な流れ作業の集団ケア状態に陥らないように、時間の設定やそうならないように互いに話し合ってスタートしなければいけませんね。

もし、そのようなことでお困りであれば、いつでもご相談下さい。

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