レジリエンス、ウェルビーイング、HRM

Resilience, wellbeing and HRM: a multidisciplinary perspective Article Accepted Version Liu, Y., L. Cooper, C. and Y. Tarba, S. (2019) Resilience, wellbeing and HRM: a multidisciplinary perspective.

国際人的資源管理ジャーナル、30 (8). pp.1227-1238. ISSN 1466-4399 doi: https:／／doi.org／10.1080／09585192.2019.1565370 Available at https:／／centaur.reading.ac.jp／84087／

www.reading.ac.uk／centaur CentAUR Central Archive at the University of Reading Reading's research outputs online 1 Resilience, Wellbeing and HRM: A multidisciplinary perspective Yipeng Liu, Henley Business School, University of Reading, UK (Yipeng.Liu@Henley.ac.uk) Sir Cary L. Cooper, Alliance Manchester Business School, University of Manchester, UK Shlomo Y. Tarba, Birmingham Business School, University of Birmingham, UK

Abstract:
レジリエンスに関する研究は、多様な組織環境における複雑な人事管理の問題を理解するのに役立つ膨大な知識 を蓄積している。しかし、これまでの研究では、レジリエンスの多面的な側面と職業的文脈には十分な注意が払われてこなかった。我々は、レジリエンス、ウェルビーイング、HRMについて、様々な職業的文脈に位置する学際的な視点からレジリエンスを調査することが、この現象に対する我々の理解を重要な形で前進させることを示唆することによって、この話に加わっている。

この論文には、3つの一般的な目的がある。まず、レジリエンスが組織行動学と組織研究の長年の課題であることを示し、本特集の根幹となるパズルの概要を説明する。第二に、本特集に収録された論文の理論的裏付け、方法論的アプローチ、知見をレビューすることで、その主要な洞察と貢献を明らかにする。最後に、国際的なHRM研究の進展に役立つ、組織におけるレジリエンスに関する今後の研究アジェンダを概説する。

キーワード：レジリエンス、ウェルビーイング、HRM、職業的文脈、複合領域

2 はじめに
レジリエンスは、私たちが今日生きている不確実でリスクが高く、乱流であいまいな世界で活躍するために、個人、組織、社会にとってますます重要となっている（Van Der Vegt, Essens, Wahlström, & George, 2015）。したがって、レジリエンスを研究するには、個人と組織のレジリエンスとウェルビーイングを全体的に高めることが望まれるため、その多面的な側面を理解し、予測し、適切な介入策を設計するために、ニュアンスのある理解が必要となる（Cartwright & Cooper, 2009）。

レジリエンスに関する既存の研究は、膨大な知識を蓄積し、それによって、多様な組織環境におけるこれらの複雑なHRM問題の理解を助けてきたが、我々は、既存の研究がレジリエンスの多面的な側面と職業的文脈に十分な注意を払ってこなかったと主張している。したがって、レジリエンス、ウェルビーイング、HRMに関する現在の話題に加わることで、さまざまな職業的文脈に位置する学際的な視点からレジリエンスを調査することが、この現象に対する我々の集合的理解を重要な形で前進させることを示唆するものである。

この論文には、3つの一般的な目的がある。まず、レジリエンスが組織行動学と組織研究の長年の課題であることを示し、本特集の背景となるパズルの概要を説明する。第二に、本特集に収録された論文の理論的裏付け、方法論的アプローチ、知見をレビューすることで、主要な洞察と貢献を明らかにする。最後に、国際的な HRM 研究の進展に役立つ、組織のレジリエンスに関する今後の研究アジェンダを概説する。

レジリエンスの多面的な側面
レジリエンスの台頭は、ポジティブな組織行動研究の動きと裏付けをとることができる (Youssef & Luthans, 2007)。ポジティブ心理学 (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000) では、ポジティブさが大きく注目されており、ポジティブな組織行動研究の成長に理論的な裏付けを与えている (Bakker & Schaufeli, 2008)。ポジティブ心理学の目的は、''. ポジティブ心理学の目的は、「人生の最悪の事態を修復することだけに夢中になっていた心理学の焦点を、ポジティブな資質を築くことにも向けさせることである」（Seligman & Csikszentmihalyi, 2000, p.5）。言い換えれば、ポジティブ心理学は、個人やコミュニティが繁栄することを可能にする強みや美徳を研究するものである。

さらに、これらの研究の大半で行われているナレッジ・マネジメントに関する議論や、クラスター全体に浸透している議論についても、ある程度は結論が得られている。これらの研究は、学習とチームの成長を刺激することの関連性を強調し、そのようなものとして、HRMの優先タスクのリストで際立っている。

また、逆説的ではあるが、今回の研究において、ナレッジ・マネジメントとクラスターとの間のこの相互関係が指摘されている。「学習管理」クラスターは、他のグループに関して最も少ない出版件数を記録している。この正当性は、このテーマがすべてのアプローチの根底にあり、したがって、あまり関心のない個別のテーマではないことを反映しているのかもしれない。また、このことは、革新的とみなされる組織や革新的な環境の整備を目指す組織におけるHRMの役割の重要性や、競争市場に直面する企業を支援するこのプロセスの媒介者としての役割について考察する必要性とも関連している。

動的な視点から見ると、能力としてのレジリエンスは高めることができ、それはトリガーとなる事象に対応した動的なプロセスで発生する。同様に、プロセスとしてのレジリエンスでは、個人が環境中のリスクに対処するために適応するためのフィードバックと経験の評価が強調される。

なぜなら、何らかのリスクにさらされていない人は、レジリエンスが高いとは言えないからである。このことは、リスクがさまざまな領域や職業的な文脈で広く見られるようになった今、特に示唆に富んでいる。リスクを効果的に管理するためには、レジリエンスが必要である（Van Der Vegt et al.） 私たちが考えるレジリエンスの定義は、挫折から立ち直ることと、厳しい要求や困難な状況に直面しても効果を維持すること、さらに、その過程でより強くなることである（Cooper, Flint-Taylor, & Pearn, 2013; Cooper, 2013）。

まとめると、レジリエンスは本質的に多面的であるため、レジリエンスに関する多様な見方は相互に排他的ではなく、補完的であることを認めることができる。

レジリエンス、組織的文脈、HRM：
学際的な視点 組織的文脈におけるレジリエンスは複数の領域をカバーしているため、多様な組織環境におけるレジリエンス、幸福、 HRMについてニュアンスのある理解を得るには、学際的なアプローチが有効であろう。最近のあるレビューでは、職業的文脈の役割が強調され、職業的文脈に細心の注意を払うことで、レジリエンス研究の理論的発展が大きく前進する可能性があると主張されている（Kossek & Perrigino, 2016）。

組織学や経営学では、レジリエンスは、大きなストレスや変化の状況下で頑健であるためのスキルや能力として理解することができる（Coutu, 2002）。経営学やビジネス学では、レジリエンスは、劇的な環境事象に直面したときの環境および持続可能性管理に関連している（Linnenluecke, 2017）。さらに最近、学者たちはレジリエンスをコンフリクト・マネジメントという研究の流れに結びつけ始めた（Williams, Gruber, Sutcliffe, Shepherd, & Zhao, 2017）。

戦略的マネジメントの領域では、レジリエンスは、組織が競争環境の中で生き残り、繁栄するための適切な戦略を策定するために適切である（Carmeli & Markman, 2011）。 また、レジリエンスの先行要因、プロセス、帰結を検討する際の分析レベルの問題に関連して、組織の設定が異なれば、重要な視点も露呈する。

ポジティブ心理学やポジティブ組織行動学に由来する既存のレジリエンス研究のほとんどは、個人 レベルに焦点を当てる傾向がある。例えば、スポーツ選手は、失敗を修正し、脇に置いて、素早く立ち直ることが必要である。起業家は、不利な状況、大きな不確実性、ストレスの多い出来事、困難な状況に直面し、起業活動を進める上でレジリエンスを必要とする（Bullough, Renko, & Myatt, 2014; Liu, 2018）。

スポーツ活動（Morgan, Fletcher, & Sarkar, 2013）や軍事訓練（Seligman, 2011）でチームのレジリエンスの重要性が認識されるように、分析レベルを移動する研究が増えてきた。組織レベルに移ると、組織の安全性に関する先行研究が、いくつかの明暗を分けるかもしれない(Vogus, Rothman, Sutcliffe, & Weick, 2014)。例えば、高信頼性組織に関する研究の流れは、レジリエンスの要素で構成されている (Leveson, Dulac, Marais, & Carroll, 2009)。最近の研究では、起業家的エコシステムのレジリエンスなど、コミュニティレベルの現象に対するレジリエンスの重要性が指摘されている（Roundy, Brockman, & Bradshaw, 2017）。

要約すると、現代社会では、レジリエンスがさまざまな組織の文脈で求められていること、そして、レジリエンスを学際的な視点から検討することで、明らかになる洞察が得られる可能性があることを、活発な研究活動が証明しているのである。こうした学際的なアプローチは、今日のグローバル経済が直面している社会的・経済的な大問題に取り組むために、社会科学者を含む科学者（Trewhella, 2009; Van Noorden, 2015）、ビジネスリーダー、政策立案者に学際的・複合的アプローチが緊急に求められているという最近の探求と共鳴している。

本特集の論文の簡単な紹介 このセクションでは、本特集に掲載された7つの論文を紹介する。その理論的背景、方法論的アプローチ、発見、そしてレジリエンス、ウェルビーイング、HRM実践の研究に対する全体的な貢献について議論する。表1は、これら7つの論文の概要を、いくつかの重要な側面とともに示したものである。

----------Cookeらは、ハイパフォーマンス・ワークシステム（HPWS）が、従業員のレジリエンスやエンゲージメントの向上にどの程度寄与しているかを検証した論文である。この研究では、中国の金融サービス業界を対象とし、中国の銀行業界の従業員2040人をサンプルとしている。

本研究では、職務資源としてのHPWSが、レジリエンス、ひいては従業員のエンゲージメントにプラスの影響を与えることを明らかにした。したがって、この論文は、HRMの介入、特に従業員のレジリエンスに対するHPWSの役割について興味深い光を投げかけている。

第2論文は、個人レベルと組織レベルをつなぐことで、レジリエンスの高い組織の生成に関与するマイクロプロセスを明らかにしようとしたものである。この論文では、質的手法を採用し、英国とフランスの民間および公共部門の127の組織から集まった137人のレジリエントマネージャーのレジリエンスワークを実証的に調査している。

著者らは、個人と組織のレジリエンスへの影響を探るために、日常の「通常業務」と極端な出来事を2つのシナリオとして並列に並べた。この研究は、個人と組織の両レベルで、マイクロプロセスがレジリエンスに重大な影響を及ぼすことを示唆している。

第 3 の論文では、Stokes らは、マクロコンテクストにおけるレジリエンスの発現を構築し、それに 影響を及ぼすミクロな瞬間とダイナミクス、そしてその意味合いを強調することによって、極端な事象 と日常の経営活動との区別を続けている。

理論的には、レジリエンスと組織の両利きという文献の流れを結びつけ、組織の両利きダイナミクスとレジリエンスをめぐる緊張を扱う上での経営上の課題を、戦略的HRM実践に対する個人と組織のスタンスとの関連において検討した。職業的コンテクストとの関連では、準政府機関（日常的な現象）と国際軍事組織（想定される極端な例）の2つの例示がなされている。

第4論文では、Huang, Xing and Gambleが、ジェンダーの視点から従業員の幸福とレジリエンスについて検討した。本研究は、職務上の要求-資源を理論的な枠組みとして、中国の外資系小売店の男女従業員の違いを検討し、職務上の安全や感情的な要求が従業員に与える影響が性別によって異なることを明らかにした。本論文は、職務上の要求-資源モデルを借用し、従業員の幸福とレジリエンスに対するジェンダーの影響を明確にすることでこのモデルを拡張し、レジリエンスに関する文献に貢献した。また、新興国という文脈も、レジリエンスに関する文献にさらなる貢献をしている。

第5回目の論文では、Khanたちは、パキスタンにおける従業員のレジリエンスを検討することで、新興国という文脈でこのような学術的な探求を続けている。電気通信業界は、新興国全体で大きな変容と変化を遂げている。どのような人事慣行が従業員のレジリエンス育成に貢献しうるのだろうか。パキスタンの大手通信会社における管理職と従業員へのインタビューの質的分析に基づき、従業員のレジリエンス開発を可能にする人事慣行の4つの主要分野、すなわち、職務設計、情報の共有と流れ、従業員手当、従業員開発機会が明らかにされた。

第6論文では、Bustinzaらが、特定の人的資源プラクティス（HRP）がレジリエンス能力の育成を助長する可能性があると主張した。技術的な変化を技術的な能力とともにうまく導入するためには、組織内にレジリエンスを構築する HRP が必要である。本研究では、205社の製造業をサンプルとして、レジリエンス能力が技術的能力と組織の有効性の媒介因子であること、一方、環境のダイナミズムと競争の激しさがこの関係のモデレーターであることを明らかにした。この研究結果は、組織の有効性を高める上でレジリエンスが果たす役割の理解に寄与している。

第7論文では、Davies、Stoermer、Froeseが、海外駐在員の職場適応と離職意図の先行要因としてのレジリエンスについて検討した。この研究では、海外駐在に関する文献と資源保存理論を並列に並べ、レジリエンスが海外駐在員の仕事への適応と正の関係を持つこと、そして、海外駐在員が組織風土を非常に包括的であると認識している場合には、これらの正の効果がより顕著になることを強調した。

さらに、仕事への適応は、離職意図に対するレジリエンスの効果を媒介し、この媒介は、知覚された組織的包摂風土によって調整されることが示された。職業的背景は、韓国における海外駐在員である。

これらの7つの論文をまとめると、金融業から小売業、通信業に至るまで、さまざまな職業的背景を包含しており、レジリエンスとHRMの実践というテーマの広範さを強く物語っている。理論的には、ジョブデマンドやリソースから両利き理論や社会的アイデンティティ理論に至るまで、幅広い理論的視点が示されており、レジリエンスのような複雑な現象のニュアンスを真に理解するためには、異なる理論的見解とその組み合わせが必要であることが示されている。

さらに、方法論的にも、量的研究と質的研究が存在することは、研究者がレジリエンス、幸福、HRMの実践を多くの異なる方法論的方向性から調査できる幅広い可能性を示している。

今後の研究の方向性
本節では、今後の研究の方向性として、
（1）職業的文脈を超えた文脈の役割の評価、
（2）学際的アプローチの促進による理論展開、
（3）方法論の多元性の促進、
（4）HRM実践と介入によるレジリエンスの向上

について概説していく。 まず、マネジメント研究、特に組織行動研究の発展には、コンテクストが重要である。(Johns, 2006, 2017）。職業的コンテキストの役割が強調されており（Kossek & Perrigino, 2016）、本特集のいくつかの論文では、小売業（Huang, Xing & Gamble, 本号）、電気通信業（Khan, et al, 本号）など異なる職業的コンテキストの検討がなされている。

さらに、文脈の顕著な側面の1つに文化がある。これまでの研究では、文化がレジリエンスに及ぼす影響を探り（Panter-Brick, 2015; Ungar, 2008）、文化の違いがレジリエンスの発現に及ぼす影響を明示してきた。しかし、今後の研究では、文化的差異がどのように、そしてどの程度まで本当に重要なのかを検証するために、比較の視点に立つことを強く求める。

たとえば、経営と組織に関する James G. March 教授と中国の古典的な思想家の間で共有されている知恵のように、表面的には乖離しているように見えても、本質的には同じ根底にあるメカニズムを共有している可能性がある（Rhee, 2010）。 第二に、学際的なアプローチは、レジリエンスの理論的な発展を促進する可能性がある。隣接しながらも、生き生きとした独立した文献の流れに接続することで、レジリエンス研究を大きく前進させることができるかもしれない。

例えば、最近の行動学的マイクロファウンデーションの動き（Greve, 2013）は、マクロレベルの結果を説明するために心理学的マイクロファウンデーションを用いることを示唆している（Liu, Sarala, Xing, & Cooper, 2017）。本特集では、2つの論文（Stokes, et al, this issue; Branicki, Steyer & Sullivan-Taylor, this issue）が、レジリエンスを支えるマイクロプロセスを探った。そうすることで、著者らはまた、レジリエンスを日常的なレジリエンス、あるいはレジリエンスとして再認識する別の方法を10提示している。

さらに、レジリエンスは、起業家精神（Williams & Shepherd, 2016）や人材管理（Davies, Stoermer, & Froese, this issue）など、経営・組織学の他の多くの領域と関連付けることができる。我々は、学際的なアプローチが、レジリエンスに関する将来の研究に生成的な利益をもたらすと信じている。

第三に、本特集の論文を選定・展開する際に、包括的なアプローチをとり、方法論の多元性を取り入れた。私たちが選んだ論文には、定性的なものと定量的なものの両方が含まれている。概念的な投稿論文の中には、残念ながら審査プロセスを通過できなかったものもあるが、私たちは、レジリエンス、幸福、HRMをめぐる概念の発展に対する需要があると確信している。

特に、ファジーセット・アプローチ（Fiss, 2011; Ragin, 2008）や実験的手法（Jackson & Cox, 2013）をレジリエンス研究に適用し、より良い因果関係を構築するような革新的・新開発の研究手法が今後の研究に求められると思われる。 言うまでもなく、質的手法は、特に比較の観点から異文化の文脈で、レジリエンス研究をさらに進展させる力を秘めている（Liebenberg & Theron, 2015）。

最後にが、今後の研究では、レジリエンスを高めることができるHRMの実践と介入を検討することをお勧めする。レジリエンスを理解することは、最初のステップである。適切なHRMの実践と介入の設計方法を知ることは、マネジャーと人事実務者に大きな利益を生み出す可能性がある（Lengnick-Hall, Beck, & Lengnick-Hall, 2011）。

現実には、職場にはさまざまなタイプのレジリエンス・トレーニングが普及している。ある系統的レビューでは、職場におけるレジリエンスが従業員の幸福とパフォーマンスのために重要であることが強調された（Robertson, Cooper, Sarkar, & Curran, 2015）。このレビューでは、レジリエンス・トレーニングが個人のレジリエンスと、（1）メンタルヘルスと主観的幸福の成果、（2）心理社会的成果、11（3）身体的／生物学的成果、（4）パフォーマンスの成果という4つの大きなカテゴリーの従属変数に与える影響について検討された。

その結果、レジリエンス・トレーニングは個人のレジリエンスを向上させ、ストレス、うつ、不安、ネガティブな気分／影響／感情など、従業員のメンタルヘルスや主観的幸福感を向上させる有用な手段であることが確認された。しかし、研究によってレジリエンスの測定方法が異なるため、レジリエンス研修が他の従属変数に与える影響について結論を出すことはかなり困難である。

このことは、今後の研究において、この調査項目に関して明確に構成する必要があることを示唆している。 結論として、学際的な視点を通してレジリエンスの多面的な側面を理解することは、レジリエンスに関連する先行要因、結果、偶発性を複数のレベルでよりよく理解し予測するのに役立つ。

我々は、他の学者や実務家がこの議論に参加し、この興味深い研究課題を前進させることを期待している。

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