組織開発/人材開発に取り組む際の3つの視点

組織開発/人材開発を取り組む際、どのように組織状況を把握し、課題や打ち手を設定するかに関して、自分なりの「入り方」を3つの視点でまとめました。

①組織を構造的に理解する
事業推進と組織運営において、各部署や人、つまり、「ハコ」と「ヒト」の構造を理解する
また、各階層、部署、チーム、職掌、ステークホルダーが、どのような関係性であるか理解する
・業務上、どのようなつながりや、前/後行程になっており、どのような利害関係があるのか
・日常どのような情報共有、議論、対話の機会があるのか、その内容や頻度はどのようなものか、その結果が事業と組織にどう影響しているのか
・各関係性において、どのような上下関係/利害関係/協業関係にあるのか
・各組織責任者やステークホルダー(組織長ではないが発言権がある人)の関係性はどのようなものか
・各自が他組織に対して感じていることや印象は、どのようなものか

②組織の支援構造を理解する
上下/同階層/ナナメの関係性において、以下、3つの支援はどのように担保されているか
・業務支援：日常業務を完遂する、業務目標を達成するための支援
・内省支援：振り返りを促し、経験学習を促進するための支援
・精神支援：個人の感情、モチベーション、キャリアに関する想いを引き出し、健全な状態に保つ支援
※上記3支援の区分は、中原淳先生の研究より学習

③各階層や職掌からの課題認識を理解する
各階層、職掌、部署/チームが、どのような課題感や組織への期待を持っているのか
課題感や期待をヒアリングする際は、その理由やそれが解決された先に何が起きるのか、までを意識する
※特に組織成熟していない場合、ヒアリング結果が組織貢献というよりも、一個人の不満に留まるケースも多いため、注意が必要
・各階層の課題や不満はどのようなものか
・各職掌の課題や不満はどのようなものか
・各部署やチームの課題や不満はどのようなものか
・上記の差分、共通点は何か

通常、外部から組織支援や課題発見を行う時、③を主にするケースが多いと思いますが、複雑な組織構造の中で、ヒアリングを繰り返しても適切な論点や課題にヒットしない場合が多く、①と②の組み合わせで③を行うことが重要だと感じます。